Die Sehnsucht nach einer anderen Art der Arbeit

Bücher

Erstaunlich finde ich das schon: Wir sprechen derzeit permanent über digitalen Wandel, digitale Transformation, Big Data und Social Media und trotzdem erscheinen immer noch verdammt viele Bücher in Papierform. Selbst die Bücher, die sich mit Digitalisierung auseinandersetzen, erscheinen immer auch klassisch zwischen zwei Buchdeckeln. Ganz so erstaunlich ist es vielleicht aber auch nicht. Ich selbst bevorzuge ebenfalls die analoge Variante, wenn ich viel lesen muss. So einige analoge Bücher sind zuletzt über mein Schreibtisch gewandert. Und weil da ziemlich gute dabei sind, dachte ich mir, ich empfehle mal ein paar hier.

Hier kommt also meine derzeitige absolut subjektive Hitliste an Büchern rund um Arbeit und Organisation:

1. Frederic Laloux: Reinventing Organizations

Wer Frederic Laloux einmal in Videos oder bei einem Vortrag live gesehen hat, erlebt einen absolut sympathischen Mann. Laloux ist ein eher leiser Mensch, der bescheiden auftritt – wohltuend in Zeiten, in denen so viel geklappert wird. Er hat lange für McKinsey gearbeitet und ist mittlerweile ein sehr gefragter Berater und Coach. Sein Buch „Reinventing Organizations“ hat für Aufsehen gesorgt und klar einen Nerv getroffen. Laloux bietet den Leitfaden zu einer Arbeit in Organisationen, nach der sich viele Menschen sehnen, ein Leitfaden für sinnstiftende Formen der Zusammenarbeit. Das Buch gilt schon jetzt als eines der wichtigsten Grundlagenbücher für die integrale Organisationsentwicklung. Der Ansatz beruht auf der Annahme, dass sich Organisationen stufenweise evolutionär entwickeln. Früher prägten tribale und traditionelle Organisationen die Wirtschaft, heute sind es zum einen moderne, die als Wesensmerkmale zum Beispiel das Leistungsprinzip und die Verlässlichkeit zeigen. Und zum anderen postmoderne Organisationen, die innerhalb der Pyramidenstruktur den Fokus auf Kultur und Empowerment der Mitarbeiter legen.

Laloux geht davon aus, dass die Zeit nun aber reif ist für evolutionäre Organisationen und findet dafür schon heute einige Beispiele. Alle haben unter anderem gemeinsam, dass sie ohne Hierarchie funktionieren und es ermöglichen, dass das Individuum sein vollständiges Selbst in die Arbeit einbringen kann. Vor allem spielt das Ego keine große Rolle mehr.“Viele der Missstände in heutigen Unternehmen können auf Verhaltensweisen ängstlicher Egos zurückgeführt werden: politische Erwägungen, bürokratische Regeln und Prozesse, endlose Meetings, lähmende Analysen, das Horten von Informationen und Geheimnistuerei, Wunschdenken, Probleme ignorieren, ein Mangel an Authentizität, Silodenken und Konflikte Unternehmen, Entscheidungsfindung fast ausschließlich an der Spitze der Organisationen usw.“

Der Hype um das Buch ist gerechtfertigt, es bietet eine beeindruckende Breite sowie Tiefe an Analysen und Beschreibungen. Es ist allerdings nicht ganz einfach zu lesen.

2. Reinhard K. Sprenger: Das anständige Unternehmen

Reinhard Sprenger ist wirklich ein Management-Vordenker. Sein Buch von 1991 „Mythos Motivation“ sorgt seit Jahren für Aha-Erlebnisse bei Führungskräften. Sprenger ist aber auch unbequem und nimmt wahrlich kein Blatt vor den Mund, wenn es darum geht, seine tiefsten Überzeugungen an den Mann zu bringen. Und die allererste ist: Menschen sind Freiheitswesen.

Nach Sprengers Meinung erkennen das Unternehmen immer weniger an, sie werden, wie er es nennt, übergriffig bzw. distanzlos und sind damit nach seinem Verständnis keine anständigen Unternehmen. Ob Gesundheitsprogramme, Beurteilungssysteme oder andere Prozesse und Instrumente: die Unternehmen lassen ihre Mitarbeiter und Führungskräfte einfach nicht in Ruhe und erkennen sie nicht als mündige Erwachsene an. Somit gibt eigentlich auch Sprenger der Sehnsucht nach einer anderen Art der Arbeit in Organisationen eine Stimme, nur kommt er im Gegensatz zu Laloux von der anderen Seite. Sprenger formuliert kein Ziel und sagt „So soll es sein“, sondern er warnt und lehnt Praktiken ab, die sich dem Einzelnen gegenüber distanzlos verhalten.

Sprenger ist Sprache wichtig, das merkt man dem Buch an. Er benutzt sie zum Teil für drastische Aussagen. Erfreulich, dass hier mal jemand gegen den Strich bürstet und den Autonomie-Versprechen der Konzerne keinen Glauben schenkt. Wobei hier wirklich Konzerne gemeint sind. Bei den großen DAX-Unternehmen kennt er sich aus, Erfahrungen mit Startups hat er kaum.

3. Niels Pfläging: Organisation für Komplexität

Hier haben wir wieder jemanden, der für eine neue Art der Zusammenarbeit in Organisationen steht: Niels Pfläging. Sein Buch „Organisation für Komplexität“ ist von 2014, mittlerweile gibt es schon sein neues Werk „Komplexithoden“.

Niels Pfläging hat sich in Sachen Organisationsentwicklung einen Namen gemacht. Immer wieder betont er, dass die gegenwärtigen Organisationsformen, wie sie in den meisten Unternehmen vorherrschen und die für das tyloristische Industriezeitalter gestaltet wurden,  der Komplexität und Dynamik der heutigen Märkte nicht gewachsen sind. Für ihn hat das Instrument „Management“ keine Zukunft. Viele Aussagen in dem Buch würden Laloux und Sprenger wohl unterschreiben, wie beispielsweise: „Das einzige, was Führung aktiv erzeugen kann, ist Demotivierung.“

Pfläging plädiert für Augenhöhe und dass Organisationen als dezentralisierte Netzwerke gestaltet werden anstatt als Weisungspyramide. In diesen Netzwerken spielt Status nur eine geringe Rolle und die Organisationsmitglieder werden nicht in Stellenbeschreibungen reingepresst, sondern sie machen sich Rollenportfolios zu eigen.

Das Buch ist bewusst einfach gehalten und besticht durch seine zahlreichen Illustrationen. Für wen Laloux zu harte Kost ist, sollte zu Pfläging greifen.

4. Elke Frank und Thorsten Hübschen: Out of Office

Auch dieses Buch hat einige Aufmerksamkeit bekommen, vielleicht auch weil die Autoren bei Microsoft arbeiten. Elke Frank ist Personalchefin von Microsoft Deutschland, Thorsten Hübschen ist dort für den Geschäftsbereich Office verantwortlich. Die Geschwindigkeit, mit der Elke Frank in der HR-Community an Profil und Bekanntheit gewonnen hat, ist beachtlich. Sie gehört laut Personalmagazin zu den 40 führenden Köpfen des Personalwesens und wechselt ab November zur Telekom – erst einmal in die zweite Reihe, aber sicherlich mit Potenzial für einen späteren Vorstandsposten.

Das Buch zeigt, wie Wissensarbeiter in Zukunft arbeiten werden und macht klar, dass die Arbeitswelt von morgen nicht nur eine Frage der Technologie ist, sondern es eben auch um Fragen der Führung, der Unternehemnskultur und Architektur geht. Das Fundament und der Ausgangspunkt für den Arbeitswandel ist Vertrauen. „Wir werden nicht umhin kommen, individuelle Arbeitsrhythmen zu schaffen. Jeder wird arbeiten, wann, wo und wie er am kreativsten und produktivsten ist.“ Es gibt immer wieder Bezüge zu dem Arbeitsalltag bei Microsoft, was manchmal ein wenig nach Werbung aussieht. Doch an anderen Stellen, kann man sich auch inspirieren lassen, zum Beispiel von „New era 7“. Das sind 7 Punkte, die für das Arbeiten in Teams bei Microsoft als Leitmotiv gelten:

  1. Wir fördern und unterstützen Risikobereitschaft
  2. Unser Handeln ist von Zusammenarbeit geprägt
  3. Wir nutzen und schätzen die Erfahrungen und Ideen anderer
  4. Wir kommunizieren und feiern Erfolge der Transformation
  5. Wir sind ergebnisorientiert und übernehmen dafür die volle Verantwortung
  6. Wir erwarten und belohnen hochwertige Beiträge
  7. Wir sind kundenorientiert und streben danach, uns zu verbessern

5. Chris Wolff und Heinz Jiranek: Feedback

Ein ganz anderes Buch ist das von Chris Wolff und Heinz Jiranek. Im Grunde geht es auch hier um eine neue Art der Arbeit, auch wenn die Autoren kein großes Sendungsbewusstsein haben, sondern einfach für ein Thema sensibilisieren wollen, das in seiner Komplexität enorm unterschätzt wird: Feedback geben und nehmen. Ein Thema von enormer Bedeutung für Unternehmen, schließlich geben sich Mitarbeiter und Führungskräfte immer wieder Feedback – und das oft in einem institutionalisierten Rahmen.

Gutes Feedback erzeugt einen Nachhall beim Gegenüber, der diesen im Ideallfall zu einem bestimmten Verhalten bewegt. Feedback ist deshalb so wichtig, weil Menschen dazu neigen, sich selbst als das Zentrum des Universums wahrzunehmen und demenstprechend ihr Verhalten und das Verhalten anderer Menschen zu betrachten und einzuschätzen. Eigenwahrnehmung verzerrt.

Auf der anderen Seite kann die Fremdwahrnehmung niemals objektiv sein, sie muss interpretieren. Deshalb ist das Feedbackgeben so schwerig.  Viel zu oft treffen Menschen bewertende und interpretierende Aussagen oder meinen, ihre Wahrnehmung ist die einzig wahre. Die Gefahr dabei ist, dass das Gegenüber so vereinnahmt oder gar keine Wirkung erzielt wird.

Das Buch sorgt für einige erhellende Momente und bespricht auch einige Anwendungsfelder des Feedbacks, beispielsweise in der Führung.

Auch bewusster Umgang mit Feedback kann zu einer neuen Art der Arbeit beitragen.

 

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