Das Jahr, in dem HR auf das Silicon Valley aufmerksam wurde

Alle wollen wie Google sein. Na ja, also einige Unternehmen schauen auf den Internetgiganten aus dem Silicon Valley, um sich inspirieren zu lassen. Wenn eine Firma so schnell so erfolgreich wird, muss sie sehr viel richtig machen – vor allem mit Blick auf die Themen Kultur und Innovation.2015 war auch definitiv das Jahr, in dem eine Pilgerreise ins Silicon Valley als Teil einer Manager-Fortbildung nicht mehr als exotische Führungskräfteentwicklung durchging. Bei dem Seminaranbieter Haufe kann man nun auch schon eine solche Reise buchen: „Inside Silicon Valley – A LeadershipGarage Experience“. Das Garagen-Feeling bekommt man also auch als Kunde 🙂

Das Thema Digitale Transformation hatte 2015 bei den Personalern seinen Durchbruch. Und damit zusammenhängend wurden auch Führung und Organisationsstrukturen diskutiert. Stark ist mir in diesem Jahr eine Sehnsucht nach guter Arbeit aufgefallen. Die Frage: „Wie wollen wir (zusammen-)arbeiten?“, stand dabei im Vordergrund. Wie Arbeit in Organisationen in den meisten Fällen organisiert ist und wie Führungsbeziehungen gelebt werden, wurde 2015 von vielen hinterfragt. Wer „New Work“ befürwortet oder sich für „Augenhöhe“ in Unternehmen einsetzt, macht damit eine bestimmte Haltung deutlich und setzt sich für weitgehende Beteiligungsmöglichkeiten von Mitarbeitern ein. Die Ansprüche an Führungskräfte steigen weiter

Humanisierung der Arbeit

Arbeit 4.0 kam zuletzt auch stark auf, wobei ich es im Vergleich zu New Work als einen neutraleren Begriff sehe. Es ist das Pendant zur Industrie 4.0 mit dem Fokus auf die Arbeit. Diese wird vernetzter, digitaler, flexibler. Doch wie sie genau gestaltet sein wird, weiß niemand. Bei New Work spielt der Wunsch nach Humanisierung der Arbeit eine stärkere Rolle, neben der ökonomischen Notwendigkeit gibt es den Wunsch nach „guter Arbeit“.

In diesem Sinne war 2015 alles rund um Agilität ebenfalls ein Riesenthema. Auch das haben die Personaler erst in diesem Jahr so richtig für sich entdeckt. Anpassungsfähigkeit und Schnelligkeit wird für HR 2016 noch wichtiger werden. Sowohl was den eigenen Bereich angeht als auch dahingehend, dass es einige Hebel in Bewegung setzen muss, damit das Business und – insbesondere die Mitarbeiter – Agilität zeigen können.

In der HR-Community spielten in diesem Jahr alle Themen rund um das Digitale die Hauptrolle. Womit ich nochmal zu Google komme. Denn auffällig war 2015, mit welcher Offenheit das Unternehmen, das sich früher eher abgeschottet hat, bereit war, zu zeigen, wie es arbeitet. Anfang 2015 erschien das Buch von Eric Schmidt und Jonathan Rosenberg „How Google works“, dann kam später „Work rules“ von Personalchef Laszlo Bock sowie die Webseite „rework“. Googles Sendungsbewusstsein ist groß. Und man muss sagen, dass das Unternehmen tatsächlich Einblicke gibt. Nehmen wir mal als Beispiel das Recruiting, von dem alle Google-Verantwortlichen immer wieder sagen, welche hohe Bedeutung es hat. In dem Recruiting-Prozess des Technologie-Unternehmens spielen sogenannte „Hiring committees“ eine zentrale Rolle. Jedes Recruiting muss von dieser gemischt zusammengesetzten Gruppe aus vier, fünf Personen abgesegnet werden bzw. sie trifft die finale Entscheidung. Die Mitglieder schauen auf alle wichtigen Dokumente und Feedback-Bögen zu jedem Kandidaten, um am Ende in der Regel eine einstimmige Entscheidung zu treffen. Damit soll eine hohe Qualität der Entscheidungen sichergestellt und zum Beispiel verhindert werden, dass jemand einen guten Bekannten einstellt und es mit den geforderten Kompetenzen nicht so genau nimmt. Gut für Google, dass es sich einen solchen Aufwand leisten kann.

In dem Buch „How Google works“ findet man in dem Kapitel zum Recruiting unter anderem auch einen netten Leitfaden für Neueinstellungen. Da heißt es zum Beispiel:

  • Stellen Sie Leute ein, die klüger und kompetenter sind als Sie selbst.

  • Stellen Sie keine Leute ein, die Sie nicht herausfordern oder von denen Sie nichts lernen können.

  • Stellen Sie Leute ein, die engagiert, motiviert und leidenschaftlich sind.

  • Stellen Sie keine Leute ein, die nur eine Arbeitsstelle suchen.

  • Stellen Sie Leute ein, die vielseitig sind und außergewöhnliche Interessen und Begabungen haben.
  • Stellen Sie keine Leute ein, die nur für die Arbeit leben.

Wenn es darum geht, mit den Herausforderungen der Digitalisierung umgehen zu müssen, kann man sich ruhig von Google inspirieren lassen – um dann seine eigenen Antworten zu finden. Nur in die eigene Branche zu gucken, ist in Zeiten, in denen einzelne disruptive Technologien Unternehmen zerstören können, nicht ausreichend. Und auch wenn man nicht der erste Gast im Silicon Valley ist, schaden kann es nicht.

Auf Selbstfindungskurs

Das Thema Candidate Experience habe ich vor allem im Netz stark wahrgenommen. Es wurde nach meiner Meinung ein bisschen arg gehypt. Im Gespräch mit Personalern hatte ich nicht den Eindruck, dass ihnen das Thema unter den Nägeln brennt. Aber das ist natürlich sehr subjektiv.

2015 war in jedem Fall ein Arbeitsrechts-Jahr. Der Mindestlohn und das Tarifeinheitsgesetz sind in Kraft getreten. Und es gab gefühlt jede Woche einen Streik – entweder der Piloten oder der Lokführer.

Und schließlich: die Rolle von HR. Die wird in jedem Jahr intensiv diskutiert. Wie können die Personaler auch in Zukunft einen wichtigen Wertbeitrag leisten. Anregungen gab es viele: HR als Change Manager, HR als Kulturentwickler, HR als Transformationspartner. Auch 2016 wird HR seinen Selbstfindungskurs fortsetzen.

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