Open Source HR: Keine Angst vor dem Teilen

Open Source wurde ursprünglich als Begriff für Software verwendet, deren Quelltext für alle frei verfügbar ist. Mittlerweile ist der Begriff aber auch über den Software-Bereich hinaus populär. Im weiteren Sinne geht es darum, Wissen und Informationen frei zugänglich zu machen. Wikipedia ist ein Beispiel. Nun fängt ebenfalls eine „Open-Bewegung“ im Bereich Personalmanagement an zu wachsen. HR kann es gebrauchen.

Ja, Personalmanagement ist eine schwierige Angelegenheit – und sie wird nicht leichter, vor allem wenn die Personalabteilung nur aus einer Handvoll Leuten besteht. Die Aufgabenbereiche sind viel und sehr unterschiedlich: von Recruiting über Personalentwicklung bis zu Vergütung und Performance und irgendwas mit Kultur und Werten auch. Gleichzeitig werden die Herauaforderungen immer größer und die Arbeit damit anspruchsvoller.

Das Recruiting ist nicht mehr so einfach. Post und Pray funktioniert nicht mehr so richtig. Bislang unantasbare Ansichten beispielsweise in Bezug auf Beurteilung, Führung oder Personalentwicklung werden infrage gestellt. Und die technologischen Möglichkeiten nehmen zu. Mit einem unglaublichen Tempo. Plötzlich ist in der Community ständig von Big Data, Social Recruiting und Cloud Computing die Rede. Und der Chef fragt auch schon, was davon man im eigenen HR-Bereich angehen will. Dabei wären die meisten Personaler bereits froh, wenn man die Basics ordentlich abwickeln könnte: Anfragen der Mitarbeiter rund um Urlaub, Zeugnissen und Gehalt beantworten und auf Bewerbungen rechtzeitig reagieren.

Es ist kein Wunder, dass das Personalmanagement zu den beratungsintensivsten Ressorts gehört. Vergütung, Strategie, Personalmarketing: Nirgendwo scheint es mehr Consulting-Firmen zu geben. Doch die sind meist teuer, haben nicht selten zu wenig Einblicke und sind schnell wieder weg.

Vernetzung für Innovation

In Zeiten der Digitalisierung und Industrie 4.0 gewinnt das Prinzip der Vernetzung und der Kooperation mehr und mehr an Bedeutung. Unternehmen sind darauf angewiesen, wenn sie innovativ sein wollen. Dafür muss man sich ein Stückweit öffnen. Warum sollte eine Personalabteilung nicht ebenso verfahren? Die eigenen Praktiken und Instrumente offenlegen und von den anderen Best Practices lernen. Ja, zum Teil passiert das. Auf Tagungen und Kongressen zum Beispiel. Doch nicht selten sind die dort vorgestellten Best-Practice-Fälle von der Kommunikationsabteilung abgesegnet und schildern alles in bunten Farben. Netzwerkveranstaltungen im kleinen Kreis – beispielsweise unter dem Dach des Bundesverbands der Personalmanager sind da schon vielversprechender. Allerdings finden solche Formate nur ein paar Mal im Jahr statt. Heute brauche ich aber oft sehr schnell Antworten, wenn zum Beispiel der CEO verlangt, das Instrument des Mitarbeitergesprächs mal eben zu überarbeiten. „Wie machen es andere Unternehmen?“, ist dann eine der ersten Fragen, die sich ein Personaler stellt.

Ich bin mir sicher, dass der Austausch zwischen Personalern in der digitalen Welt zunehmen wird – zusätzlich zu den Impulsen, die von Beratern kommen. Dafür werden die HRler bereit sein, Einblicke in die eigene Arbeit zu ermöglichen bzw. beim Vorstand darum kämpfen, dass sie es dürfen. Denn wir alle merken, wie die Personalarbeit und Arbeitswelt immer komplexer werden. Das kann keiner mehr alleine überblicken. Das Wissen und die Erfahrungen von anderen und der Austausch mit ihnen, mit Leuten, die in ähnlichen Situationen und Positionen sind, sind da unglaublich wichtige Ressourcen.

Google zeigt sich offen

Ich habe bereits an dieser Stelle erwähnt, dass Google seit einiger Zeit sehr viel von den eigenen HR-Praktiken offenbart, beispielsweise auf Ihrem Blog re:work. Ich bin auch beeindruckt, wie offen  Personaler in manchen LinkedIn-Gruppen sich austauschen, um Tipps bitten und über eigene Projekte und Programme sprechen. Da fragt zum Beispiel jemand in die Runde, welche Prozesse andere Unternehmen haben, um Talente zu identifizieren; oder es wird nach einer Software für Mitarbeiterempfehlungen gefragt. Andere Personaler erzählen bereitwillig, was sie wissen. Das alles mag es offline auch geben. Aber nicht in dieser Geschwindigkeit und nicht den Möglichkeiten der Verbreitung.

Seit dem vergangenen Jahr gibt es nun die Bewegung aus den USA, die sich Open Source HR nennt. Gegründet wurde die Initiative von Ambrosia Vertesi von Hootsuite und Lars Schmidt von Amplify Talent. Ziel ist es unter anderem eine Wissensdatenbank von HR-Praktiken aus verschiedenen Industriebereichen und unterschiedlich großer Unternehmen zu sammeln. Weil es letztendlich trotz aller Tagungen doch zu wenig vertrauenswürdige und praktikable Informationen zu HR-Prozessen und Instrumenten gibt. Die Seite Open Source HR sammelt verschiedene Case Studies (Es sind allerdings noch recht wenige). Und es werden informative Webseiten und Facebook-Gruppen aufgelistet.

Interessant ist, dass im vergangenen Monat Freiwillige gesucht wurden, die die Idee und den Erfolg der Bewegung weiter tragen. Gemeldet haben sich über 100 aus der ganzen Welt. Und genau das ist das Bemerkenswerte: die Haltung, die hinter Open Source HR steht. Dass man um Hilfe bittet, Unterstützung anbietet und Wissen teilt – und das mit Personalern aus anderen Unternehmen. Da könnte vielleicht etwas Großes entstehen. 🙂

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