Feedback: Hauptsache viel und oft

Feedback soll zunehmend eine zentrale Rolle im Performance Management der Unternehmen spielen. Doch Feedback zu geben und vor allem annehmen zu können, ist gar nicht so einfach.

Manchmal können Erkenntnisse ziemlich simpel sein. Eine davon ist: Feedback ist mehr als seine Meinung über jemanden auszuschütten. Feedback sollte den Zweck haben, Wirkung zu erzielen beim anderen. Es erzeugt im besten Falle einen Nachhall. Einfach nur Lob ist auch kein Feedback, eine Person zu kritisieren, auch nicht.

Es ist gar nicht so einfach Feedback zu geben und zu empfangen. Letzteres ist vor allem für  Führungskräfte schwierig. Und doch muss beides sein, wenn Menschen zusammenarbeiten. „Wir sind Beziehungswesen, die auf ehrliches Feedback angewiesen sind“, sagt Frederic Laloux. Zudem können Menschen nicht besonders gut wahrnehmen, wie sie selbst wirken. Wir brauchen Feedback, um zu lernen. Wichtig ist jedoch, dass keine Personen herabgesetzt werden. Feedback sollte sich deshalb auf ein beobachtetes Verhalten beziehen und es sollte sich in einem wertschätzenden Rahmen bewegen. Schließlich wollen wir mit dem Feedback bei dem anderen ja etwas bewirken.

Welche Kraft Feedback hat, wenn es konstruktiv innerhalb eines solchen Rahmens gegeben wird, ist mir vor Kurzem in Küstrinchen klar geworden, einem kleinen Ort im Norden Brandenburgs. Im Rahmen meiner Ausbildung zum systemischen Organisationsberater haben wir uns intensiv mit dem Thema Gruppen udn Gruppendynamik auseinandergesetzt. Und ein wichtiger Teil ist Feedback. Darüber zu lesen ist das eine, es selbst zu erleben etwas anderes.

Und klar, werden Sie jetzt sagen: Das wissen wir doch alles, das mit dem Feedback. Ja, mag sein. Und doch erlebe und höre ich anderes: in Beziehungen zum Beispiel, oder in Unternehmenl. Da sucht man den wertschätzenden Rahmen oft vergebens. Da wird „Feedback“ häufig verwendet, um Menschen zu verändern, werden (von Vorgesetzten) vermeintliche Wahrheiten proklamiert und das Selbstwertgefühl von anderen untergraben, was zu Frust führt.

Feedback zu geben und vor allem nehmen zu können, ist schwierig. Aber es bekommt eine immer größere Bedeutung. Viele Unternehmen sind dabei, ihr Performance Management völlig neu aufzusetzen und Feedback soll ein zentrales Element dabei sein: von oben nach unten, von unten nach oben und von Kollege zu Kollege. Doch wie man Feedback gibt, das wird den Leuten meistens nicht gesagt. Die Maxime ist meist: Hauptsache viel, Hauptsache oft. Damit alle lernen können. Mit dem Resultat: Das eine Menge Lob ausgeschüttet wird („Gut gemacht.“) oder auch mal jemanden eine mitgegeben wird („Das war echt schlecht.“)

Das da auch eine gewisse menschliche Reife und Selbstreflexion nötig ist, das wird gerne übersehen.

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2 Gedanken zu „Feedback: Hauptsache viel und oft

  1. Torsten Osthus

    Nur durch Feedback können Unternehmen und Menschen lernen. Leider ist es keinesfalls einfach, es muss trainiert werden und braucht klare Regeln. Das WIE ist nämlich viel wichtiger als die Häufigkeit. Aber nur ganz wenige Unternehmen in Deutschland machen das mit System.

    Systematisch Feedback zu geben, meine ich so: Jede Einheit im Unternehmen und jeder Prozessschritt sollte sich selbst reflektieren und auch von anderen reflektiert werden. Das beginnt bei jedem einzelnen Mitarbeiter, geht über das Team und teamübergreifende Meetings bis hin zu unternehmensweiten Prozessen und Kundenkontakten.

    Nur wenn offenes – und vor allem: ehrliches – Feedback in einem Unternehmen selbstverständlich wird, sehen die Beteiligten die Kritik nicht als persönlichen Angriff, sondern als Teil des Verbesserungsprozesses. Dann gilt es, die Rückmeldungen anzunehmen, die Erkenntnisse zu verarbeiten und in Maßnahmen zur Weiterentwicklung des Unternehmens umzusetzen.

  2. Jan Weilbacher Beitragsautor

    Hallo Herr Osthus,

    Vielen Dank für Ihren Kommentar. Wichtige Punkte. (Selbst-)Reflexion ist eine wichtige Voraussetzung , für Führung allgemein. Da gibt es noch viel Luft nach oben.

    Jan Weilbacher

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