Die Einheit von Kultur und Technologie

Kultur ist das Fundament. Unternehmen, die die digitale Transformation durchmachen, müssen sich zuerst damit beschäftigen. Doch Technologie kann den Weg erleichtern, weil sie zeigt, was möglich ist. Im HR-Bereich kann man das beobachten.

Ich gestehe: das Kulturthema ist mir näher als die Technologie. Und das sage ich, obwohl mich zum Beispiel Collaboration-Tools faszinieren. Ich bin bei meinem Arbeitgeber auch Slack-Administrator. Slack ist eine Software für Kommunikation im weitesten Sinne.

Vielleicht ist mir die Kultur nicht näher, aber ich finde sie wichtiger. Und an Slack sehe ich warum: Neue Technologie alleine funktioniert nicht. Ich habe für Slack gekämpft und es ist unentschieden ausgegangen, die Belegschaft ist quasi gespalten: die einen lieben es, den anderen ist es fremd geblieben. Die Zusammenarbeit mit Hilfe der Software verlangt eben auch die entsprechende Haltung und das man sich einbringt. Im Übrigen kein seltenes Problem. Slack ist noch relativ einfach. Microsoft hat mit SharePoint ein ziemlich erfolgreiches Produkt geschaffen. Doch einer ganzen Menge von Beschäftigten, in deren Unternehmen die Software eingesetzt wird, ist der Nutzen gar nicht klar.

Nichtsdestotrotz, und das ist mir auch bewusst geworden, kann Technologie einen Kulturwandel antreiben. Wenn der Mitarbeiter dem Geschäftsführer auf einer Social-Media-Plattform Feedback gibt, was er sich in einem Meeting früher nicht getraut hätte, dann sieht man, dass Social Media auf den Kulturwandel in einem Unternehmen einzahlen kann. Voraussetzung ist natürlich, der Geschäftsführer beteiligt sich auf der Plattform 🙂

Im HR-Bereich erleben wir Umbruchzeiten. Und nicht selten ist auch hier die Technologie der Treiber. Das beobachte ich immer mehr. Software kann Kultur verändern, kann dafür sorgen, dass eine Personalabteilung einen Wandel angeht, zum Beispiel in dem Wissen, dass eine Software einen bestimmten Prozess abbilden kann, der so vorher nicht möglich gewesen wäre.

Beispiel: Feedback. Personaler wollen, dass sich die Mitarbeiter und Führungskräfte mehr Feedback geben, nicht nur einmal im Jahr. HR will diesen Wandel unterstützen und Prozesse dafür anbieten. Aber jedes Mal ein Treffen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und ne Menge Papier ausfüllen? Zu aufwändig, macht keiner.

Seit einiger Zeit gibt es einfache Software, die das schnelle Feedback geben und nehmen unterstützt. Eine Handvoll Start-ups sind damit erfolgreich. Und schon kann ich als Personaler den Fachbreichen es einfacher schmackhaft machen, dass mehr Feedback gegeben wird.

Solche Beispiele lassen sich fortsetzen: Mitarbeiterempfehlungen, Active Sourcing, interne Kommunikation per App. Der Prozess wird eingeführt, weil die Technologie diesen möglich macht. Also der bekannte Satz „Wenn ich scheiß Prozesse digitalisiere, habe ich scheiß digitale Prozesse“ erzählt nur einen Teil der Geschichte. Denn manchmal sieht man erst mit der Software, was eigentlich möglich ist.

Und aus diesem Grund gehen die Sofwarehäuser auch anders ans Geschäft ran. Sie können nicht nur einfach eine Software verkaufen, sie müssen erklären, was man damit machen kann und beim Wandel helfen. Es geht um die Vermittlung von Know-how, aber auch öfters um eine Veränderung der Kultur. Wenn eine Software beispielsweise hilft, die Vernetzung von HR, Mitarbeitern und Führungskräften zu unterstützen, muss das Softwareunternehmen Entwicklungsarbeit leisten. Ich sehe aber auch, dass einzelne Unternehmen einen radikalen Strukturwandel in Richtung Netzwerke angehen wollen, und sich est dann trauen, nachdem sie beispielsweise die Problematik der fehlenden Transparenz mit Hilfe von Technologie zu lösen können glauben.

Und damit sind Softwarehäuser dann nicht nur Tech-Firmen, sondern sie müssen für eine bestimmte Art der Arbeit werben. Sie müssen eine Story erzählen, an die sie selbst glauben. Es geht dann auch um Kultur. Und damit schließt sich der Kreis.

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