Lust auf Probleme

Ich drücke seit einiger Zeit wieder die Schulbank. Im Rahmen meiner Ausbildung zum systemischen Organisationsberater suche ich jetzt ein Unternehmen, eine Organisation oder ein Team mit der oder dem ich zusammen mein Beraterabschlussprojekt umsetzen kann.

Ich weiß: Es gibt eine Menge Organisationsberater und der systemische Ansatz ist auch nicht wirklich besonders. Aber was soll ich machen? Es muss sein. Organisationen faszinieren mich: Von der Wiege bis zur Bahre wird unser Leben durch Organisationen bestimmt, wie der Soziologe Stefan Kühl in „Organisationen. Eine sehr kurze Einführung“ schreibt. Sie sind so komplex und doch versuchen wir sie zu verstehen. Wie funktionieren Organisationen? Was sind das für Gebilde? Wie können sie sich wandeln? Und welche Muster wirken in ihnen? Das sind für mich spannende Fragen. Vor allem: Wie kann man die Zusammenarbeit innerhalb von Teams, aber insbesondere interdisziplinär und zwischen den Abteilungen im Sinne des Unternehmensziels verbessern? Lange habe ich mich journalistisch mit Organisationen auseinandergesetzt. Jetzt will ich gerne auch die Praxis kennenlernen. Seit einigen Monaten mache ich deshalb die Ausbildung zum systemischen Organisationsberater am artop – Institut an der Humboldt Universität in Berlin. Nun ist Halbzeit.

Kultur, Strukturen, Prozesse, Führung, Strategie: Egal wie erfolgreich eine Organisation ist, es gibt immer auf irgendeinem Gebiet eine Herausforderung, die drückt oder richtig weh tut.  Viele Unternehmen suchen beispielsweise fortwährend die optimale Organisationsstruktur und die effizientesten Prozesse. Viel ist im Umbruch gerade. Das Thema Organisationsentwicklung ist in den Unternehmen ein absolutes Top-Thema. Die Frage, die sich alle stellen: Wie können wir agiler werden? Schneller, flexibler und gleichzeitig innovativ?

Veränderungen fallen vielen Organisationen schwer. Dabei kommt es immer mehr auf die Veränderungsfähigkeit an in diesen schnelllebigen, von Wandel geprägten Zeiten – nämlich als System lernfähig und in der Lage zu sein, sich immer wieder zu erneuern. Doch viele Systeme wie Unternehmen, Abteilungen oder Teams sind häufig mehr mit sich selbst beschäftigt als mit den Anforderungen, die sich aus der Umwelt ergeben. Und es fällt ihnen schwer, die eigenen Muster (Verhalten oder Kommunikation) zu reflektieren und sie zu verändern.

Eine Beratung kann eine wichtige Perspektive von außen auf bestehende Herausforderungen der Organisation oder des Teams und entsprechende Impulse einbringen. Ein systemischer Ansatz meint dabei eine bestimmte Art der Hilfestellung und geht davon aus, dass es keine Objektivität gibt. Sondern es gilt, den jeweiligen Kontext genau anzuschauen. Und die – vielleicht gut versteckten – Ressourcen der Organisation oder des Teams (von außen) zu aktivieren: die Ideen, das Wissen, die Erfahrungen. Die Mitarbeiter und Führungskräfte als selbstverantwortliche Experten ihrer Aufgaben zu betrachten, ist beispielsweise Bestandteil einer systemischen Haltung. Nach Gunthard Weber (2006) machen unter anderem folgenden Punkte die Grundhaltung einer systemischen Beratung aus:

  • Anerkennung des Vorhandenen: Was bisher erreicht wurde, ist wertvoll und es hat funktioniert
  • Respektloses Respektieren: Achtung aller (auch sich selbst) als gleich gültig
  • Ressourcenorientierung: Orientierung darauflegen, was möglich ist und wo Ressourcen sind
  • Lösungsorientierung: Verzicht auf defizitorientierte und negative Wertungen
  • Liebe auf Distanz: Allparteilichkeit bezüglich Konstrukten, Verantwortung, Beziehungen und Veränderung
  • Zurückhaltung: Verzicht auf Besserwissen

Ich mag diese Punkte. Der Berater nimmt sich nicht zu wichtig, respektiert das Geleistete, ist aber auch in der Lage das System zu irritieren – eine Voraussetzung dafür, dass Neues entstehen kann.

Eine Einbeziehung von Mitarbeitern und Betroffenen wird bei Beratungen von Veränderungen sicherlich von den meisten systemischen Beratern als Erfolgsfaktor gesehen. Weitere Faktoren sind laut Roswita Königswieser und Martin Hillebrand (2015) beispielsweise auch die Unterstützung des Top-Managements, die Arbeit mit Schlüsselpersonen, klare Entscheidungen, die Institutionalisierung von Feedback-Schleifen sowie das Einbeziehen relevanter Umwelten wie die Entwicklung auf den jeweiligen Märkten.

Doch man kann sich als Berater heute nicht nur auf eine reine Prozessberatung zurückziehen – schon gar nicht, wenn man in Bezug auf HR-Arbeit unterstützen will. Die Mitglieder eines Teams oder einer Organisation müssen zwar Verantwortung für ihr System übernehmen. Doch viele Veränderungen, die auf den Märkten sich gerade abspielen, sind so groß und passieren so schnell, dass ein System (ein Unternehmen oder eine Personalabteilung) dies nicht alles selbst im Blick haben kann. Das gilt für die Personalarbeit und die HR-Profession allemal.

Deshalb will ich meinen systemischen Ansatz mit meinem Wissen und meinen Ideen zur HR-Arbeit kombinieren, wenn es sich anbietet. Es hilft einfach, wenn ein Klient zum Beispiel von außen Inspirationen bekommt, dass es zu einem bestimmten Prozess eine Software gibt oder er von Unternehmen erfährt, die bereits vor ähnlichen Problemen standen. Zum Beispiel passiert im Bereich Performance Management ziemlich viel gerade, da kann es auf dem Weg zu einer möglichen Lösung schon ein wichtiger erster Schritt sein, zu wissen, was andere auf dem Gebiet machen. Doch entscheidend bleibt für mich nichtsdestotrotz, dass diese Lösung oder das Vorgehen von den jeweils Betroffenen (oder einer Auswahl davon) weitgehend selbst erarbeitet wird. Ich glaube, dass das für die Motivation und Akzeptanz in einem Unternehmen ein wichtiger Baustein ist. Der Berater ist Impulsgeber, Facilitator und Moderator.

Lange Rede, kurzer Sinn: Ich suche also (für wenig Geld) ein kleines oder mittelständisches Unternehmen, Team, Organisation (NGO oder Behörde), denen ich helfen kann, ein Problem zu lösen bzw. eine Herausforderung anzugehen. Ausgangspunkt könnte beispielsweise sein, dass es Konflikte zwischen unterschiedlichen Einheiten gibt; Zusammenarbeit und Kommunikation ausbaufähig erscheinen, die Fluktuation hoch ist oder es generell den Bedarf gibt, zu ergründen, was die Leistungsfähigkeit bremst.

Auch speziell zur Personalarbeit könnte ich mir ein Projekt vorstellen, zum Beispiel:

  • Einem Personalteam zu helfen, sich neu aufzustellen, ein neues Selbstverständnis oder eine neue Strategie zu erarbeiten
  • Einem Personalteam zu helfen, sich im Recruiting oder im Performance Management einen neuen Ansatz zu erarbeiten
  • Mit dem Personalteam Formate zu erarbeiten, wie man die Vernetzung im Unternehmen voranbringen kann
  • Abteilungsübergreifend neue Prozesse, Formate oder Programme zu bestimmten Personalbereichen zu erarbeiten
  • Das Performance Management abteilungsübergreifend, also mit HR und den internen Kunden zusammen, neu aufzusetzen
  • Mit Fachbereichen und HRlern gemeinsam das Recruiting neu zu denken.

Das alles sind nur spontane Beispiele. Die letztgenannten Punkte betreffen das Erarbeiten einer interdisziplinären Lösung. Ich glaube, dass Personalarbeit zukünftig immer weniger im „stillen Kämmerlein“ passieren kann, sondern häufiger mit den Nutzern, also den internen Kunden, angegangen werden muss, um erstens die Akzeptanz zu erhöhen und zweitens flexible Lösungen zu bekommen, die schnell an den Start gehen können. Aber das kommt natürlich auf die jeweilige Organisation an und wo sie steht: Wie groß sind Veränderungsbedarf und Veränderungsfähigkeit. Wie unser Ausbildungsleiter sagt: Mit einem Menschen, der gerade aus dem Koma erwacht ist, tanzt man keinen Tango, sondern macht zuerst mit ihm leichte Fingerübungen.

Falls Sie also denken, ich könnte Ihnen bei einem Problem bzw. einer Herausforderung unter die Arme greifen, lassen Sie uns einfach ein unverbindliches erstes Gespräch vereinbaren und dann schauen wir weiter. Falls es zu einem gemeinsamen Projekt kommen sollte, würde ich im Rahmen meiner Ausbildung darüber berichten ohne den Organisationsnamen zu nennen.

Ich habe jedenfalls tierisch Lust auf Probleme – am liebsten in Berlin. Und übrigens: Auch eine Beratung braucht ab und an mal eine neue Perspektive von außen. 🙂

Jan C. Weilbacher (jan_weilbacher@web.de)

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Ein Gedanke zu „Lust auf Probleme

  1. Sven Semet

    Hallo Herr Weilbacher,
    wie wäre es mit der IBM als Projektpartner? … vielleicht telefonieren wir mal zu den Rahmenbedingungen – meine Kontaktdaten haben Sie ja.
    Gruss Sven Semet

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