Sieben Schritte auf dem Weg zu mehr Collaboration

Die Umwelt, in der Unternehmen sich bewegen, wird immer komplexer. Innovation, Produktentwicklung, Zusammenarbeit und Führung brauchen mehr denn je Vernetzung. Was kann eine Personalfunktion, die sich als Arbeitsweltengestalter versteht, tun, damit eine bestmögliche bereichsübergreifende Collaboration im eigenen Unternehmen – und darüber hinaus –  stattfindet? Hier sind 7 (mögliche) Schritte zu einem HR, das unter anderem die Rolle als Vernetzer annimmt:

  1. Überprüfen Sie Ihre wichtigsten Prozesse, Instrumente und Programme
    Beurteilungs-, Vergütungs-, Karrieresysteme: Schauen Sie sich als Personalabteilung zusammen mit dem Business, mit ausgewählten Führungskräften und Mitarbeitern, die Prozesse an, die Sie verantworten, und fragen Sie sich, ob diese in ihrer Gestaltung noch zeitgemäß sind. Verhindern Sie vielleicht eher Zusammenarbeit? Sie müssen sich der Wirkungen und Kollateralschäden ihrer Programme, Prozesse, Instrumente bewusst sein.
  2. Nehmen Sie die Förderung von Vernetzung und Innovation in Ihr Selbstverständnis auf
    Wer wollen Sie sein als Personalabteilung? Was wollen Sie erreichen? Gut, wenn Sie Gestalter sein möchten und Sie sich verantwortlich fühlen für eine Kultur, in der Innovation und eine bestmögliche Nutzung der kollektiven Intelligenz möglich ist. Verfassen Sie ein Selbstverständnis bzw. eine Mission für die HR-Funktion als Ganzes, wo das drinsteht und kommunizieren Sie das. Reiner Dienstleister ist in Zeiten der Transformation zu wenig.
  3. Arbeiten Sie selbst kollaborativ
    Wenn Sie sich als Vernetzer verstehen, müssen Sie selbst mit gutem Beispiel vorangehen. Das heißt, Sie sollten sich für Transparenz stark machen und innerhalb des HR-Teams bzw. innerhalb der HR-Funktion („One HR“) kollaborativ arbeiten. Probieren Sie agile Methoden und Tools aus und suchen Sie darüber mit dem Rest der Organisation den Austausch. Zudem ist es wichtig, dass Sie sich gegenüber der Linienorganisation offen zeigen. Personalarbeit findet heute nicht im stillen Kämmerlein statt, sondern zusammen mit den internen Kunden, mit Führungskräften und Mitarbeitern.
  4. Seien Sie in Ihrem internen sozialen Netzwerk aktiv
    Social-Collaboration-Plattformen sind in den Unternehmen auf dem Vormarsch und heute ein wichtiger Baustein in Richtung mehr Transparenz und Vernetzung. Zeigen Sie sich als Personalfunktion in Ihrem Firmennetzwerk und bringen Sie Menschen zusammen. Insbesondere wenn die Einführung schwer ist, braucht es Role Models, die den Nutzen von Collaboration-Software verdeutlichen.
  5. Bieten Sie Räume für den Austausch an
    Menschen aus unterschiedlichen Bereichen zusammenzubringen, ist wichtig, damit Verständnis füreinander entsteht und später Vertrauen wachsen kann. Diversität ist zudem ein Erfolgsfaktor für kreative Lösungen. Bringen Sie Menschen zusammen: Veranstalten Sie Lunch & Learn-Formate, BarCamps oder treiben Sie sonstige Lern-Netzwerke voran. Auch die Gestaltung von Büros sollte heute für eine grenzenüberschreitende Kommunikation förderlich sein – und dennoch ebenfalls Raum geben für die kontemplative Arbeit, die Ruhe braucht.
  6. Machen Sie sich für eine Führung stark, die die Selbstorganisation von Teams zum Ziel hat
    Heute sind Produktions- und Innovationszyklen so kurz geworden, dass es mehr denn je auf Schnelligkeit ankommt. Deswegen sollten so viele Entscheidungen wir möglich nah am Markt getroffen werden. Eine einzelne Führungskraft kann aufgrund der zunehmenden Komplexität auch gar nicht mehr alles überblicken. Mitarbeiter und Teams müssen in die Lage versetzt werden, eigenverantwortlich zu denken und zu handeln. Das muss ein Ziel jeder Führung sein. Eine weitgehende Freiheit, um zu gestalten, ist außerdem ein wichtiger Faktor für Mitarbeiter, um motiviert zu arbeiten. Machen Sie sich stark für eine Führung, die andere stark machen will und unterstützen Sie Führungskräfte bei diesem schwierigen Prozess.
  7. Sorgen Sie für ein Performance Management, das intrinsische Motivation fördert
    Der Wandel des Performance Management ist oftmals das Herz einer Veränderung, weil sich in der Gestaltung dieses Instruments ganz besonders das Menschenbild eines Unternehmens widerspiegelt. Die meisten Systeme sind von Misstrauen gegenüber den Mitarbeitern geprägt und setzen auf Anreize, die egoistisches Verhalten und die individuelle Leistungsoptimierung fördern. Sorgen Sie für ein Performance Management, das darauf ausgerichtet ist, (1) stärker Collaboration in den Fokus zu nehmen, (2) Raum gibt für eine Führung, die sich nicht hinter Noten versteckt und (3) auf intrinsische statt extrinsische Motivation setzt.

Am 22.9. diskutiere ich mit interessanten Persönlichkeiten im Berliner Q Club der Deutschen Bank über die Rolle von HR.

Be Sociable, Share!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.