Archiv der Kategorie: Employability

„Gute Lehrer sind Schatzsucher, nicht Defizitnachweiser“

An den meisten deutschen Schulen läuft einiges schief: Die jungen Leute werden mit Wissen voll gestopft, anstatt sie zu Persönlichkeiten zu entwickeln, die fähig sind eigeninitiativ zu lernen. Das Problem ist auch für die Wirtschaft relevant. Denn der Grundstein für die notwendigen Kompetenzen in der Arbeitswelt von morgen, wird in den Schulen gelegt.

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Keiner will die Bachelor-Absolventen

Das Thema Jobfitness bei Hochschulabsolventen beschäftigt mich gerade sehr. Vergangene Woche war ich als Sachverständiger vor dem Wissenschaftsrat geladen. Es ging um den „Kompetenzerwerb im Hochschulstudium und die Qualifikationsanforderungen des Arbeitsmarktes.“ Unter anderem berät das Gremium die Länder zur inhaltlichen Gestaltung der Hochschulen. Außer mir waren bei der Anhörung noch Vertreter von BASF und BMW. Die Professoren schienen etwas entsetzt zu sein, als die beiden unumwunden zugaben, dass Bachelor-Absolventen von Universitäten bei ihnen keine Chancen haben. Es sei denn, es sind Absolventen eines dualen Studiums, im Rahmen dessen die Studierenden immer wieder ins Unternehmen kommen, um Praxiserfahrungen zu sammeln. Auch Bachelor-Absolventen von Fachhochschulen werden gegenüber den Bachelor-Studenten von den Unis bevorzugt.

Mich hat das nicht überrascht. Die Bologna-Reform ist ziemlicher Murks gewesen. Deswegen kann man meiner Meinung nach den Studierenden nicht wirklich vorwerfen, dass sie zu wenig Persönlichkeit und Praxiserfahrungen mitbringen. Die Strukturen der Hochschulen begünstigen eine solche Entwicklung. Aber auch die Unternehmen tun zu wenig. Sie müssen ihrer Verantwortung hinsichtlich der Employability der Studierenden und Absolventen ebenfalls viel stärker nachkommen. Jedenfalls ist es ungerecht, wenn ständig auf den jungen Leuten herumgehackt wird, sie hätten zu wenig Persönlichkeit und wären nicht arbeitsmarkttauglich. Auf Spiegel Online habe ich dazu einen Meinungsbeitrag veröffentlicht.

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Robindro Ullah hat in seinem Blog neulich ein spannendes Thema diskutiert. Es ging um Employability, also die Fähigkeit einer Person eine Beschäftigung zu finden bzw. in Beschäftigung zu bleiben, weil sie eben lebenslang „arbeitsmarktfit“ ist. Die Basis dieser Arbeitsmarktfitness ist die Gesundheit des Beschäftigten. Doch vor allem geht es darum, dass dieser in der Lage ist, diejenigen Kompetenzen zu entwickeln, die es ihm ermöglichen, sich immer wieder auf veränderte Bedingungen im Job und auf dem Arbeitsmarkt einzustellen. Der Begriff ist so neu nicht. Gerade in bildungs- und arbeitsmarktpolitischen Debatten wurde schon häufig die Frage gestellt, wie man Arbeitslose arbeitsmarktfähig bekommt. Und das Institut der bekannten Personalforscherin Jutta Rump trägt den Begriff Employability sogar im Namen. Im Harvard Business Manager von 2007 kann man lesen, dass der Begriff Mitte der 90er Jahre nach Deutschland gekommen ist.

Das Thema wird uns noch sehr beschäftigen

Employability ist kein neues Phänomen, aber es wird uns sicherlich in der Zukunft noch mehr beschäftigen und bei dem Thema geht es mitnichten nur um Arbeitslose. Auch für Beschäftigte wird der Druck größer mit veränderten Anforderungen, die der Job verlangt, Schritt zu halten. Nehmen wir den Publishing-Bereich, in dem ich arbeite. Vor einigen Jahren habe ich für eine Tageszeitung gearbeitet (aus Papier!). Heute arbeite ich auch viel online. Social Media wird für Journalisten immer wichtiger und der digitale Wandel hört einfach nicht auf. Selbst Videos aufzunehmen und schneiden zu können, wird zum Beispiel bald zum Standard-Repertoire eines Journalisten gehören. Und wohl auch das Programmieren. Der Verleger Hubert Burda sagte im Februar über angehende Journalisten: „Wer heute 20 Jahre alt ist und keinen Algorithmus schreiben kann, wird es künftig schwer haben.“ Also einfach nur schön schreiben und gut recherchieren, das war gestern. Jetzt geht es in Richtung Eierlegende Wollmilchsau.

Aber wer soll sich um die Employability des Beschäftigten zuvorderst kümmern, wer schiebt ihn oder sie an in Richtung Wollmilchsau? Der Staat? Das Unternehmen? Der Einzelne selbst?

Robindro Ullah betont völlig zurecht, dass der unbefristete Arbeitsvertrag an Wert verliert. Die Unsicherheiten sind größer geworden. Die Loyalität hat auf beiden Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – abgenommen. Arbeitsmärkte sind dynamischer geworden, junge Leute wollen unterschiedliche Erfahrungen machen und die Unternehmen sind gezwungen sich stetig zu wandeln, vielleicht sogar das Geschäftsmodell in Frage zu stellen. Da es also keine lebenslangen Versprechungen mehr gibt, könnte Employability ein neues Beschäftigungssicherungskonzept sein. Beide Seiten einigen sich darauf, in die Beschäftigungsfähigkeit des Mitarbeiters zu investieren. Weiterbildungen und Aufgabenerweiterungen zum Beispiel werden also auch mit dem Ziel der verbesserten Employabilty angestrebt. Das Unternehmen und der Einzelne haben beide etwas davon.

Der einzelne Mitarbeiter ist es allerdings, der seine Arbeitsmarktfähigkeit immer im Blick haben muss. Was passiert gerade in meinem Berufsfeld? Welche Kompetenzen fehlen mir? Wo müsste ich mich weiterentwickeln? Die Verantwortung liegt also erst einmal bei ihm selbst. Auf das Unternehmen darf er sich nicht verlassen. Im Zweifel sollte er oder sie auch besser wissen als der Arbeitgeber, was in seinem Metier passiert.

Wichtig sind Neugierde und eine unternehmerische Einstellung 

Wobei das Wichtigste hinsichtlich der Employability kein Fachwissen ist, sondern vor allem die Fähigkeit zu lernen und die Offenheit für Neues und Veränderung. Hinzu kommt die Fähigkeit, sich und seine Kompetenzen darstellen zu können, vielleicht sogar zu vermarkten. Zumindest muss man heute sichtbar sein. „Employability lässt sich nicht allein durch fachliche Weiterbildung erhalten. Viel wichtiger als der erlernte Beruf sind soziale Schlüsselkompetenzen und die richtige, das heißt eine quasi unternehmerische Einstellung zum Arbeitsmarkt“, heißt es im Harvard Business Manager.

Das Thema Beschäftigungsfähigkeit ist deshalb insbesondere ein gesellschaftliches und eine angemessene Debatte dazu hat meines Erachtens noch gar nicht stattgefunden. Beschäftigte als Unternehmer in eigener Sache – ein solches Bild ist in unserer Gesellschaft immer noch eine Revolution.  Eine solche Entwicklung entlässt die Arbeitnehmer in die Mündigkeit, gibt ihnen ein Mehr an Freiheit. Sie erlaubt aber auch keine Bequemlichkeit und kann für manche einen ganz schönen Druck bedeuten.

Man muss klar sagen: Diese Entwicklung wird die Spaltung des Arbeitsmarktes weiter vorantreiben. Denn die zunehmende Flexibilität, die von den Beschäftigten verlangt wird, wird einige schlicht überfordern. Hier sehe ich auch eine soziale Verantwortung bei den Unternehmen, sich zu kümmern und die Beschäftigten zu unterstützen, employable zu werden, sie zu befähigen zum Beispiel projektbezogen und netzwerkartig zu arbeiten – und Unternehmer in eigener Sache zu werden. Das kann auch dem Arbeitgeber helfen. Schließlich ist der Mitarbeiter ebenfalls Markenbotschafter des Unternehmens. Robindro Ullah ist dafür ja das beste Beispiel. Ich jedenfalls kenne den Namen Voith erst seit er von der Deutschen Bahn nach Heidenheim(!) gewechselt ist.

Literaturhinweise zum Thema gibt es unter anderem auf der Informationsplattform des IAB.

 

Verschiedene Richtungen

Walk

Der deutsche Arbeitsmarkt erlebte 2012 ein gutes Jahr.  Knapp 2,9 Millionen Menschen waren ohne Beschäftigung – so wenig wie zuletzt 1991.

Das Beste was man tun kann, um Arbeitslosigkeit zu vermeiden, ist in Bildung zu investieren, sagen Experten. Bei Akademikern ist die Arbeitslosenquote gering. Dennoch gibt es auch das: arbeitslose Menschen, die nicht nur studiert, sondern sogar ihren Abschluss gemacht und zudem Berufserfahrung haben. Jung, gut ausgebildet und trotzdem arbeitslos. Und das trotz etwa 90 Bewerbungen.

Diesen Menschen ist es kein Trost, dass nur wenige Akademiker arbeitslos sind. Im Gegenteil: Sie fühlen sich erst recht schlecht und minderwertig, weil das ja wohl nicht sein kann: arbeitslos und Hochschulabschluss und dann in diesen Zeiten.

Gleichzeitig erleben wir das Phänomen des Fachkräftemangels. Oft genannt, ich weiß. Ich kann das Wort eigentlich auch nicht mehr hören. Doch in vielen Sparten und Regionen gibt es den tatsächlich. Oder anders gesagt: Die Firmen müssen sich jetzt mehr anstrengen, qualifiziertes Personal zu bekommen. In den Weihnachtsfeiertagen habe ich zum Beispiel mit einem Bekannten gesprochen, der mir erzählt hat, dass die Firma für die er arbeitet, händeringend Elektrotechniker sucht. Weil sie nicht genug erfahrene findet, muss sie mit Selbständigen zusammenarbeiten.

Vielleicht sollte die Firma meines Bekannten ein bisschen aktiver werden. Jedenfalls erleben wir aufgrund des Fachkräftemangels  die Rollenveränderung der Recruiter. Sie werden aktiver. Die Tage, als nur Stellenanzeigen aufgegeben wurden und man dann gewartet hat, was reinkommt, scheinen vorbei. Die Rolle ändert sich grundlegend. Plötzlich fangen sie an Kandidaten direkt anzusprechen, tummeln sich in Netzwerken und speziellen Fachforen und versuchen gar so was wie Talent-Pools aufzubauen. Klar, das ist noch eine Minderheit. Aber der Trend ist da. Über diesen hat der Human Resources Manager einen Artikel geschrieben. Ein völlig neues Selbstverständnis zeigt sich da bei den Recruitern.

Und dann wird um die Guten gebuhlt. Das Unternehmen muss sich bei den Top-Kandidaten von der besten Seite zeigen. Und ansprechende Benefits liefern, ein ordentliches Gehalt sowieso.

Was aber, wenn man trotz vermehrter Anstrengungen niemanden findet? Vielleicht selbst ausbilden? Jemanden von den drei Millionen Arbeitslosen nehmen, der nicht so richtig passt, der jedoch Voraussetzungen mitbringt, auf denen man aufbauen könnte? Eine Möglichkeit? Vielleicht. Sicherlich nicht in allen Fällen möglich. Zumeist fehlt es den Unternehmen an der nötigen Zeit.

Die Spaltung der Arbeitsgesellschaft wird größer werden. Und sie verläuft meiner Meinung nach nicht zwangsläufig zwischen Qualifizierten und Unqualifizierten. Denn es gibt auch Akademiker, die nicht unbedingt gebraucht werden. Niedriglöhner – das geht ebenfalls als Uni-Absolvent.

Die fachliche Ausrichtung spielt eine Rolle, ist jedoch nicht entscheidend. Wichtiger ist meines Erachtens Lernfähigkeit, der Wille und die Bereitschft sich zu verändern und so was wie Empathie und soziale Kompetenz. Natürlich wird aus einer Germanistin keine Elektrotechnikerin. Aber auch für Germanisten gibt es noch Nischen, die es zu besetzen gilt. Es gilt offen zu sein für Neues. Projekte finden sich immer, bei denen man sich zumindest beweisen kann für den darauffolgenden Job. Einfach ist es nicht.

Der demografische Wandel mag vielen Arbeitnehmern und Jobsuchenden in die Hände spielen. Wenn jedoch jemand so gar nicht auf eine zu vergebene Stelle passt, dann kann er eben auch nicht eingestellt werden.

(Foto:kai-photographie)