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„Gute Lehrer sind Schatzsucher, nicht Defizitnachweiser“

An den meisten deutschen Schulen läuft einiges schief: Die jungen Leute werden mit Wissen voll gestopft, anstatt sie zu Persönlichkeiten zu entwickeln, die fähig sind eigeninitiativ zu lernen. Das Problem ist auch für die Wirtschaft relevant. Denn der Grundstein für die notwendigen Kompetenzen in der Arbeitswelt von morgen, wird in den Schulen gelegt.

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Die Tragik der Seminarkataloge

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Foto: Anne Davis 773 /flickr

Neulich habe ich mal wieder so einen unternehmensinternen Seminarkatalog in den Händen gehalten. Da gab es zum Beispiel Veranstaltungen zu Social Media, Führung und Excel. Seminarkataloge, die für die Belegschaft eines Unternehmens gelten, haben manchmal etwas Tragisches. Besonders blöd ist es, wenn die Personalabteilung sich mit dem mühsam zusammengestellten Programm profilieren will. Das Problem mit solchen Katalogen ist jedoch nicht selten, dass sich, erstens, nur wenige Mitarbeiter für das Angebot interessieren, und zweitens, der Nutzen in Sachen Kompetenz- und Wissenserweiterung doch häufig gering ist.

Solche Seminarkataloge werden in kleineren Unternehmen oftmals mit Stolz gezeigt – von der Geschäftsführung und von HR: „Wir kümmern uns um Weiterbildung.“

Sicherlich haben Seminare und Trainings ihre Berichtigung, vor allem können sie Impulse auf bestimmten Gebieten geben, und ja, irgendwie wird da auch Wissen transportiert. In der Regel werden sie aber einmal jährlich zu einem bestimmten Zeitpunkt zusammengestellt und damit zeigt sich das Angebot häufig als zu starr. Gerade in wissensintensiven Branchen, die ja bekanntlich unsere Wirtschaft immer stärker prägen, ergeben sich bestimmte Lernbedarfe aber nicht selten eher kurzfristig und spontan. Und dann muss es auch noch schnell gehen.  Soll der Mitarbeiter dann in den Katalog schauen, gucken, ob es was Passendes gibt? Irgendwann in den kommenden drei Monaten? Vielleicht ist das Seminar auch schon voll.

Die Mitarbeiter wissen am besten, was sie lernen müssen, zu welchem Zeitpunkt, und wo sie das Wissen herbekommen. Klar, werden die Angebote in den Seminarkatalogen mit den Abteilungen der Linie abgesprochen, aber so richtig passt es häufig doch nicht. Weil es eben Kurse sind mit mehreren Teilnehmern, die alle einen anderen Wissensstand haben. Die Leute da abholen, wo sie jeweils stehen? Eher nicht. Solche Seminarkataloge sind also nicht nur starr, sondern sie sind auch nicht auf die Individuen bezogen. Das Wissen wird mit der Gießkanne ausgeschüttet – und das nicht selten fernab des konkreten Praxisalltags.

In bestimmten Bereichen sollte es mehr Coachings geben. Ja, sie sprießen wie Pilze aus dem Boden. Ich denke aber auch, dass viele Führungskräfte sie im täglichen Arbeitsirrsinn nötig haben. Neben Seminaren und Trainings macht allerdings noch etwas viel mehr Sinn in Sachen Lernen. Denn die Frage lautet doch: Wie lernen wir eigentlich in Bezug auf unsere Arbeit? Doch eher im geringen Teil durch Seminare und dergleichen. Vielmehr lernen wir im täglichen Tun. Wir besorgen uns die Kenntnisse, wenn wir sie brauchen – im Netz, in Foren und Communities, in Büchern und natürlich von Kollegen, im Miteinander, im Austausch. Wie geht das mit den Verknüpfungen bei Excel? Ich rufe Peter an; ich schaue mir ein YouTube wieder an, etc. Wir wachsen an den Aufgaben und graben uns so langsam vorwärts. Und ehrlich gesagt: Wenn in Stellenausschreibungen bestimmte Kenntnisse verlangt werden, sollten Arbeitgeber lediglich sicher sein, dass der Kandidat bereit und fähig ist, sich diese anzueignen. Sie unbedingt von vornherein mitzubringen, ist in vielen Fällen gar nicht nötig. Wer weiß, welche Kenntnisse morgen nötig sind?

Je mehr unsere Wirtschaft vom Wissen ihrer Beschäftigten abhängig ist, werden Lernende zunehmend auch zu Lehrenden. Bekanntlich verringert sich die Halbwertszeit von Wissen in brutalem Ausmaß. Wir sind immer wieder gezwungen, uns schnell neues Wissen anzueignen. Und in diesen komplexen und dynamischen Welten, können wir immer seltener davon ausgehen, dass „der da vorne“ im Seminar so genau Bescheid weiß. Manchmal sind die Wissenden jedoch viel näher, es sind nämlich die eigenen Kollegen. Daher: Fördert den Austausch untereinander.

Man kann informelles Lernen und arbeitsplatzorientiertes Lernen auch in institutionalisierter Form unterstützen. Zu den von den Personalern bereitgestellten Instrumenten könnten Jobrotationen und Mentorenprogramme zählen. Das tägliche Miteinander, der praktische Alltag bleibt die beste Form zu Lernen. Man muss den Mitarbeitern nur genügend Freiraum lassen, sodass sie die Möglichkeit haben, an den Aufgaben zu wachsen und selbst die Lösungen, für die immer wieder entstehenden Probleme zu finden. In einer solchen Welt spielen Abteilungsgrenzen eine geringere Rolle. Abteilungen stehen in manchen Unternehmen ohnehin schon auf dem Abstellgleis. Projektteams, in denen die Mitglieder aus unterschiedlichen Bereichen kommen, gewinnen zunehmend an Bedeutung. Vom Anfang bis zum Ende fühlen sich die Mitarbeiter mit ihren unterschiedlichen Hintergründen für eine Sache verantwortlich und lernen dabei immens. Gemeinsam wird kontinuierlich an Verbesserungen gearbeitet.

Natürlich kann man auch weiterhin Seminare besuchen. Dann gibt es wenigstens ein Zertifikat.

Verknüpfen statt Horten

Jeder Mitarbeiter kann Lerner und zugleich Lehrer sein.

Armin Trost, Professor für HRM an der Hochschule Furtwangen, spricht im Magazin Human Resources Manager über das Lernen. Wie es sich ändert und warum das Lernen auf Vorrat keinen Sinn macht. Lesenswert, wie ich finde.

Wissenstransfer wird zukünftig aber über zwischenmenschlichen Austausch stattfinden. Das ist effektiver und effizienter. Anstatt von „Collect“ werden wir also zukünftig von „Connect“ sprechen. Die Geschwindigkeit mit der neues Wissen entsteht, wird unweigerlich dazu führen, dass sich Mitarbeiter vor allem dann relevantes Wissen aneignen, wenn sie dieses benötigen.

Neue Rolle der Personaler: Informelles Lernen fördern

In dem Buch Personalentwicklung 2.0 von Armin Trost und Thomas Jenewein gibt es unter anderem einen sehr interessanten Beitrag von Jürgen Robes, in dem er skizziert, wie sich die Rolle des Personalentwicklers/Bildungsexperten in Unternehmen aufgrund der technologischen Entwicklungen – insbesondere den Social Media – ändern wird. Gerade in wissensbasierten Branchen werden sie weniger Seminarmanager als Community Manager oder Learning Facilitator sein. Neben dem Angebot von formalen Kursen müssen sie für eine Kultur des Lernenes und des Austauschs von Wissens sorgen. Sie sollten das informelle und selbstorganisierte Lernen unterstützen. Die notwendigen Plattformen und Tools müssen bereitgestellt werden, auch eine Lernumgebung, innerhalb der Wissen gerne ausgetauscht wird.

Als Ausblick schreibt Robes:

Auch wenn derzeit häug noch Aspekte des Employer Branding, des Personalmarketings und Recruiting im Vordergrund stehen: In wenigen Jahren werden auch in den Unternehmen selbst Social-Networking- und Social-Media-Instrumente zum Arbeitsalltag vieler Mitarbeiter gehören. Sie werden integraler Teil ihrer Arbeits- und Lernumgebungen sein. Gute Gründe bzw. höchste Zeit für
die Personalentwicklung und das Bildungsmanagement, sich mit den damit verbundenen Fragen und Möglichkeiten auseinanderzusetzen.

Hacking your education

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Hacking your education – Der Weg zum Erfolg muss nicht unbedingt über eine akademische Ausbildung führen. Die Bewegung UnCollege will junge Leute ermuntern es ohne Universität zu versuchen, wenn sie nicht gerade Arzt oder ähnliches werden wollen. Im 21. Jahrhundert braucht es nicht unbedingt einen akademischen Abschluss, um es zu etwas zu bringen, sondern Leidenschaft, Engagement und die Fähigkeit, Dinge zu hinterfragen. Man muss nicht der nächste Mark Zuckerberg werden. Der Gründer Dale J. Stephens sagt, dass bis zu 90 Prozent unseres Wissens aus bloßer Lebenserfahrung entsteht. Ohnehin greifen viele Uni-Absolventen nach ihrer Ausbildung zu einem Job, für den kein Uni-Abschluss zwingend nötig ist. Dale plädiert dafür, Unternehmen zu gründen und ein Experte auf einem bestimmten Feld zu werden.  Doch der Markt muss die pfiffigen Nicht-Akademiker auch akzeptieren. Die Offenheit für neue Karriere- und Lebenswege müssen ebenfalls die Auftraggeber zeigen.