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Die Einheit von Kultur und Technologie

Kultur ist das Fundament. Unternehmen, die die digitale Transformation durchmachen, müssen sich zuerst damit beschäftigen. Doch Technologie kann den Weg erleichtern, weil sie zeigt, was möglich ist. Im HR-Bereich kann man das beobachten. Weiterlesen

Zehn Thesen: So wird die Arbeitswelt 2016

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Warum Fachbereiche in Zukunft mehr Recruiting machen sollten

Information Gladly Given But Safety Requires Avoiding Unnecessary Conversation

Das Recruiting ist im Wandel. Das wissen wir. Es verändert sich besonders da, wo es einen starken Wettbewerb um Fachkräfte gibt. Klar, dort, wo der Druck groß ist, finden Veränderungen zuerst statt. Zu dem Wandel gehört für mich auch, dass HR den Fachbereichen bei vielen Stellenbesetzungen mehr Platz einräumen sollte und sie als Business Partner befähigen muss (zum Beispiel: Wie gehen strukturierte Interviews?), das operative Recruitiung möglichst selbst durchzuführen. HR könnte sich so noch mehr auf eine strategische und beratende Position zurückziehen.

Vor einiger Zeit gab es zu der Frage „Ist der Fachbereich der bessere Recruiter?“ einen interessanten Schlagabtausch auf dem Blog von Stefan Scheller. Henrik Zaborowski und Robindro Ullah haben im Rahmen des HR Battle die Frage diskutiert. Ich bin bei dem Battle mehr auf der Seite von Zaborowksi gewesen, der gesagt hat, dass das Recruiting in die Fachbereiche gehöre.

Eine Professionalisierung von HR kann natürlich vieles abfangen. Doch da, wo es einen wirklichen Wettbewerb um Talente gibt, wird das nicht reichen. Zumal eine Professionalisierung in der Regel auch mehr Ressourcen bedeutet – und der Trend geht bei den Unternehmen eher dahin, die HR-Abteilungen zu verschlanken. Warum die Fachbereiche auf dem Feld der Personalbeschaffung mehr Platz einnehmen müssen, dafür gibt es aus meiner Sicht folgende Gründe:

1. Gespräche auf Augenhöhe führt man mit den Fachbereichen 

Henrik Zaborowski sagt völlig zurecht, dass Bewerber auf Augenhöhe kommunizieren wollen. Was eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein sollte, ist in vielen Unternehmen und bei vielen Bewerbungsgesprächen noch die Ausnahme. Doch das wird sich ändern. Heute ist es oft noch so, dass der Kandidat als Bittsteller kommt und ihm mit Arroganz begegnet wird, weil es noch weitere hundert Bewerber auf eine Stelle gibt. Doch Top-Talente bieten einem Unternehmen heute etwas an, nämlich ihre Kompetenz, die den Unterschied machen kann. Ein direkter Austausch mit dem Hiring Manager macht deshalb für den Bewerber mehr Sinn als den Umweg über den Personaler zu gehen.

2. Je spezieller die Fachkenntnisse für eine Stelle sind, desto weniger kann HR mitreden 

Und tendenziell wird das geforderte Fach-Know-how, das bestimmte Positionen verlangen, immer komplexer in der Wissensgesellschaft. HR fällt es so immer schwerer, Profile von Kandidaten wirklich zu bewerten. Sie müssten sich in der Fachmaterie gut auskennen, doch dafür ist in der Regel keine Zeit. Der Fachbereich sollte deshalb die Sichtung der eingehenden Bewerbungen selbst übernehmen.

3. Je aktiver das Recruiting, desto mehr kann der Fachbereich übernehmen

Aktives Recruiting, das generell an Bedeutung gewinnt, erfordert viel Zeit, vor allem, wenn man sich in den jeweiligen Bereichen nicht so gut auskennt. Die Fachleute hingegen wissen eher, wo die richtigen Leute zu finden sind – in welchen Foren sie sich zum Beispiel tummeln. Sie können sich mit dem jeweiligen Kandidaten direkt in Verbindung setzen und über Fachliches austauschen.

4. Mitarbeiterempfehlungen spielen eine immer größere Rolle im Recruiting. Das spielt den Fachbereichen in die Hände

Diese Entwicklung zeigt meiner Meinung nach, dass es Sinn macht, den Fachbereichen mehr Recruiting machen zu lassen. Nicht selten hat man ja Freunde und Bekannte, die im selben Bereich arbeiten oder die man aus der Community kennt. Schon heute spielen Netzwerke bei der Rekrutierung eine enorme Rolle. Die Rekrutierungsentscheidung darf jedoch keine einsame sein, sondern muss möglichst vom jeweiligen Team getroffen werden.

5. Eine ausgefeilte Auswahldiagnostik kann manchmal zu aufwändig sein

Natürlich hat HR mehr Expertenwissen, was Recruiting-Instrumente und -prozesse angeht. Dazu gehört zum Beispiel die Expertise in der Auswahldiagnostik. Häufig stehen aber dabei Aufwand und Nutzen nicht im geeigneten Verhältnis. Und je komfortabler die Situation der Kandidaten, desto schwieriger lassen sich zum Beispiel Intelligenztests bei der begehrten Zielgruppe durchsetzen, weil die sich nicht durchleuchten lassen wollen bzw. solche Diagnostik-Verfahren nicht als „Augenhöhe“ wahrnehmen. Zudem schreckt ein mehrstufiges Auswahlverfahren begehrte Kandidaten oft ab, es dauert ihnen zu lange und sie springen ab. Oder es muss sehr schnell eine Stelle besetzt werden. Da die Märkte und Geschäftsfelder immer dynamischer werden, ergeben sich viele notwendige Einstellungen erst kurzfristig. Dies spricht gegen einen langen Recruiting-Prozess und die Anwendung ausgefeilter Diagnostik-Tools.

6. Zusammenarbeit mit externen Fachkräften wird wichtiger

Da Märkte und Geschäftsfelder sich rasch ändern, sind Unternehmen mehr und mehr auf Flexibilität angewiesen. Die bekommt man zum Beispiel, wenn man auf Festanstellungen verzichtet und Kompetenzen für bestimmte Projekte einkauft, also zum Beispiel mit Freelancern zusammenarbeitet. Was aber die Zusammenarbeit mit Externen angeht, hat HR nur in wenigen Fällen einen Zugriff. Die Fachbereiche und der Einkauf machen das unter sich aus. Warum soll das Recruiting dann nicht auch über die Fachbereiche laufen?

7. Wichtig ist vor allem, dass die Chemie stimmt

Wissen veraltet immer schneller. Wer weiß, was wir morgen an Skills brauchen? Aus diesem Grund werden Menschen wichtig, die sich schnell an neue Gegebenheiten anpassen können und die schnell lernen. Sie müssen allerdings auch ins Team passen. Teams werden als Einheit wichtiger. Das größte Genie wird scheitern, wenn das Team ihn oder sie ablehnt. Doch diese kulturelle Passung wird in Auswahlverfahren zu wenig getestet. Klar, es wird nach der generellen Teamfähigkeit geschaut. Aber passt er auch in genau das Team, in dem er oder sie arbeiten soll? Das kann eben das Team selbst am besten entscheiden.

Natürlich bleibt HR im Recruiting weiter wichtig. Zum einen sehe ich da strategische Aufgaben. Es braucht einen stimmigen Überbau, ein Employer Branding aus einem Guss, zudem läuft die Personalplanung bei HR zusammen (soweit sie langfristig möglich ist). Und es bleibt eine wichtige beratende Rolle. Ich denke da vor allem an Fragen zum Arbeitsrecht (AGG, Kündigungsschutz, Arbeitsverträge etc.). In jedem Fall aber würde es in vielen Firmen Sinn machen, wenn die Fachbereiche mehr Recruiting machen würden, vor allem weil sie näher dran sind an den Kandidaten. Bedingung wäre allerdings, dass sie sich dafür auch interessieren.