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Kampf gegen die Müdigkeit

Sleeping Lion

Mehr Motivation, mehr Umsatz, mehr Lebensglück verspricht ein Seminar mit dem „Spitzen-Motivator“ Thomas Schlechter. Auf dem Foto zur Ankündigung der Veranstaltung hält er die Hände wie ein Boxer und grinst dabei übers ganze Gesicht – aber nicht so viel, dass es dämlich aussehen würde. Nein, eher als sei er mit sich im Reinen. Er sieht auch ganz gut aus, dieser Schlechter. Keine Frage. Dieser Mann ist voller Lebensglück – und wahrscheinlich ist auch der Umsatz tiptop.

Eines von Tausenden von Motivationsseminaren wie sie seit Jahren angeboten werden. Wahllos rausgegriffen, macht es wie alle das große Versprechen, das Geheimnis zu lüften, das sich hinter dem Thema Motivation verbirgt. Endlich die eigene oder die Motivation der Mitarbeiter in Höhen treiben, wo der Erfolg zu Hause ist. Nicht umsonst sind solche Seminare und Workshops überschrieben mit Titeln wie „Sich selbst und Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren“ oder „Erfolgreicher sein mit Eigen- und Fremdmotivation“.

Die Zahl der Trainings und Seminare wird nicht weniger. Der Bedarf ist groß. Noch scheinen nicht alle Mitarbeiter und Selbstständigen in Deutschland hoch motiviert zu sein. Oder zumindest geht es noch motivierter. Und dafür müssen Hilfestellungen gegeben werden – von Motivationstrainern, Motivationscoaches, Motivationsgurus.

Warum braucht es diese Hilfe von außen? Warum laden Unternehmen Motivationstrainer wie Thomas Schlechter oder Rolf Schmiel ein, die vor Führungskräften, den Vertrieblern oder gar allen Mitarbeitern einen Vortrag halten? Trainer, die ihnen sagen, dass es Ziele braucht, eine Vision und Emotionen.
Anscheinend vergessen das Manager immer mal wieder. Und das ist schlecht, gilt doch die Motivation als Schlüssel zum Erfolg. Und sowohl den Berufsmüden als auch den High-Performern auf der Überholspur kann ruhig noch mal klar gemacht werden, warum sie so viel verdienen.
Nämlich zum Beispiel weil Führungskräfte sich selbst motivieren können sollten. „Das ist ihr Job. Dafür bekommen sie ja auch mehr Geld“, sagt Schmiel in einem Interview mit Zeit Online. Und wie Selbstmotivation gelingt, sagt er als guter Motivationstrainer auch gleich. „Durch Lebendigkeit, einer positiven Lebenseinstellung und der Fähigkeit, lernen zu können.“ Und Lachen ist wichtig. „Wer nicht mehr lachen kann, kann Menschen auch nicht begeistern.“ Wenn das also nicht mehr klappt, das mit dem Lachen, muss man sich Tipps von Schmiel oder einem anderen Kollegen holen.

Dass Chefs begeistern können sollten, hört man immer wieder. Überhaupt hört und liest man eine Menge rund um das Thema Motivation. Das liegt wohl daran, dass es so viele tatsächlich gesicherte Erkenntnisse eben doch nicht gibt. Kann eine Führungskraft überhaupt Mitarbeiter motivieren? Soll man Begeisterung vorleben? Kann man durch Kritik motivieren? Oder doch nur durch Lob? Wie wichtig sind materielle Anreize? Und kann man nicht auch ohne motiviert zu sein erfolgreich arbeiten?

Jahrzehntealte Modelle wie die „Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg oder die „Maslowsche Bedürfnispyramide“ bestimmen immer noch viele Diskussionen, obgleich sie zum Teil als überholt gelten. Letztendlich bleibt die Motivation ein Stückweit rätselhaft. Wie vieles, was mit der Psyche des Menschen zu tun hat.

Es gibt wenig, an dem man nicht rütteln könnte. Aber daran nicht: Die Menschen sind unterschiedlich. Eine zwar banale Erkenntnis, jedoch für das Thema Motivation von entscheidender Bedeutung. Die Effektivität von Motivationsfaktoren schwankt je nach Aufgabe und Individuum. Da jedoch alle Mitarbeiter nun mal Menschen sind – und das ist der (wieder banale) gemeinsame Nenner – schadet es nichts, als Führungskraft die Grundregeln des respektvollen menschlichen Umgangs zu kennen und zu leben – egal, wen man vor sich hat. Führung ist schließlich Interaktion. Sich das ins Bewusstsein zu rufen, kann helfen, Mitarbeiter zu binden. Wer will, kann dazu auch ein Seminar buchen.

Rolf Schmiel wird in dem Interview ebenfalls gefragt, wie man ein Unternehmen führt, in dem die Motivation völlig fehlt. Worauf er antwortet: „Leider mit Druck und Kontrolle.“
Man könnte sich als Arbeitgeber aber auch fragen, warum die Motivation komplett fehlt und demensprechend handeln. Das wäre sicherlich auch keine schlechte Antwort auf die Frage gewesen.

Und hier noch ein paar Worte von Herrn Schmiel persönlich. Er erklärt den „Schmiel-Schlüssel“.

 

Foto: William Warby

 

Angst vor den Karstadt-Verkäufern

Karstadt

Ich fürchte mich ein bisschen vor meinen zukünftigen Einkäufen bei Karstadt. Eine große Filiale der Kaufhauskette ist ganz in der Nähe von uns und wir gehen da relativ häufig einkaufen. Warum ich Angst habe? Ab 1. September wird für die Karstadt-Beschäftigten ein Bonusprogramm eingeführt. Wer viel verkauft, soll einen Zuschlag auf das derzeitige Gehalt bekommen.

Das Gute bei Karstadt ist ja gerade, dass die Mitarbeiter dort ein bisschen „zurückhaltender“ sind. So konnte man dort in Ruhe einkaufen gehen, ohne einen nervigen Verkäufer an der Seite zu haben. Es gab einen heimlichen Deal zwischen mir und den Karstadt-Verkäufern: Ihr tut so, als ob ich nicht da wäre, haltet euer Schwätzchen, dafür lasse ich Geld hier bei euch.

Damit ist es nun vorbei. Man muss befürchten, dass Horden von Verkäufern auf einen zustürmen, um Waren zu verkaufen und somit einen Bonus zu verdienen. Gibt es ein großes Unternehmen im Einzelhandel, das individuelle Leistungsanreize unterhalb der Leitungsebene schon eingeführt hat? Ich weiß es nicht. Ich kann mir aber nicht vorstellen, dass das funktioniert. Zumindest gibt es die Boni oben drauf, dann ist es nicht ganz so schlimm.

Boni als Leistungsanreiz sind ja nicht per se schlecht. Aber dann sollten sie sich doch nach den Zielen der Filiale oder eines Bereichs richten. Bei der Vergütung nach individuellen Verkaufserfolgen besteht die Gefahr, dass es böses Blut gibt. Es wird Neid entstehen, weil den Schwächeren die Verkaufsleistung der anderen direkt vor Augen geführt wird. Das ist bei Vertrieblern, die einzeln unterwegs sind, anders. Ohnehin geht der Trend bei der variablen Vergütung hin zu mehr Nachhaltigkeit, beispielsweise durch das Einführen langfristiger Ziele als Basis.

Zudem stelle ich mir die praktische Umsetzung schwierig vor. Schließlich wird viel Ware vom Kunden selbst ausgesucht und zur Kasse gebracht. Das ist anders als bei hochwertigen Gütern. Im Autohandel lässt sich eine Provision leichter zuordnen.

Ein anderes Problem ist, dass Karstadt das Bonusprogramm öffentlich gemacht hat. Mit so etwas macht man keine Imagepunkte. Wenn ein Kunde davon weiß, wird er es beim Kauf immer im Hinterkopf haben. „Will der mir das aufschwatzen, wegen des Bonuses?“ Viele Banken haben gerade von der Intransparenz ihres Vergütungssystems beim Verkauf von Finanzprodukten profitiert. Dass der Bankberater für den Verkauf dieser Riester-Rente einen Bonus bekommt, wissen sie im Zweifelsfall nicht.

Monetäre Anreize als Motivationsinstrument sind natürlich ein spannendes Thema. Aber Karstadt sollte an einem anderen Hebel ansetzen. Wie wäre es zum Beispiel mit dem Wecken von Unternehmerkompetenz und Spaß, mit der Möglichkeit eigene Ideen einzubringen und dem Vermitteln von Sinn? Es ginge dabei um die intrinsische Motivation, während das Wedeln mit Geldscheinen bei der extrinsischen Motivation ansetzt.

Na gut, das ist ein uralter Streit und vielleicht sind die bei Karstadt auch schon ziemlich verzweifelt. Der Betriebsrat hat dem Bonusprogramm zugestimmt. Schauen wir mal, wie es läuft. Ich werde auch ab September noch zu Karstadt gehen und alles genau beobachten.