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Die Tragik der Seminarkataloge

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Foto: Anne Davis 773 /flickr

Neulich habe ich mal wieder so einen unternehmensinternen Seminarkatalog in den Händen gehalten. Da gab es zum Beispiel Veranstaltungen zu Social Media, Führung und Excel. Seminarkataloge, die für die Belegschaft eines Unternehmens gelten, haben manchmal etwas Tragisches. Besonders blöd ist es, wenn die Personalabteilung sich mit dem mühsam zusammengestellten Programm profilieren will. Das Problem mit solchen Katalogen ist jedoch nicht selten, dass sich, erstens, nur wenige Mitarbeiter für das Angebot interessieren, und zweitens, der Nutzen in Sachen Kompetenz- und Wissenserweiterung doch häufig gering ist.

Solche Seminarkataloge werden in kleineren Unternehmen oftmals mit Stolz gezeigt – von der Geschäftsführung und von HR: „Wir kümmern uns um Weiterbildung.“

Sicherlich haben Seminare und Trainings ihre Berichtigung, vor allem können sie Impulse auf bestimmten Gebieten geben, und ja, irgendwie wird da auch Wissen transportiert. In der Regel werden sie aber einmal jährlich zu einem bestimmten Zeitpunkt zusammengestellt und damit zeigt sich das Angebot häufig als zu starr. Gerade in wissensintensiven Branchen, die ja bekanntlich unsere Wirtschaft immer stärker prägen, ergeben sich bestimmte Lernbedarfe aber nicht selten eher kurzfristig und spontan. Und dann muss es auch noch schnell gehen.  Soll der Mitarbeiter dann in den Katalog schauen, gucken, ob es was Passendes gibt? Irgendwann in den kommenden drei Monaten? Vielleicht ist das Seminar auch schon voll.

Die Mitarbeiter wissen am besten, was sie lernen müssen, zu welchem Zeitpunkt, und wo sie das Wissen herbekommen. Klar, werden die Angebote in den Seminarkatalogen mit den Abteilungen der Linie abgesprochen, aber so richtig passt es häufig doch nicht. Weil es eben Kurse sind mit mehreren Teilnehmern, die alle einen anderen Wissensstand haben. Die Leute da abholen, wo sie jeweils stehen? Eher nicht. Solche Seminarkataloge sind also nicht nur starr, sondern sie sind auch nicht auf die Individuen bezogen. Das Wissen wird mit der Gießkanne ausgeschüttet – und das nicht selten fernab des konkreten Praxisalltags.

In bestimmten Bereichen sollte es mehr Coachings geben. Ja, sie sprießen wie Pilze aus dem Boden. Ich denke aber auch, dass viele Führungskräfte sie im täglichen Arbeitsirrsinn nötig haben. Neben Seminaren und Trainings macht allerdings noch etwas viel mehr Sinn in Sachen Lernen. Denn die Frage lautet doch: Wie lernen wir eigentlich in Bezug auf unsere Arbeit? Doch eher im geringen Teil durch Seminare und dergleichen. Vielmehr lernen wir im täglichen Tun. Wir besorgen uns die Kenntnisse, wenn wir sie brauchen – im Netz, in Foren und Communities, in Büchern und natürlich von Kollegen, im Miteinander, im Austausch. Wie geht das mit den Verknüpfungen bei Excel? Ich rufe Peter an; ich schaue mir ein YouTube wieder an, etc. Wir wachsen an den Aufgaben und graben uns so langsam vorwärts. Und ehrlich gesagt: Wenn in Stellenausschreibungen bestimmte Kenntnisse verlangt werden, sollten Arbeitgeber lediglich sicher sein, dass der Kandidat bereit und fähig ist, sich diese anzueignen. Sie unbedingt von vornherein mitzubringen, ist in vielen Fällen gar nicht nötig. Wer weiß, welche Kenntnisse morgen nötig sind?

Je mehr unsere Wirtschaft vom Wissen ihrer Beschäftigten abhängig ist, werden Lernende zunehmend auch zu Lehrenden. Bekanntlich verringert sich die Halbwertszeit von Wissen in brutalem Ausmaß. Wir sind immer wieder gezwungen, uns schnell neues Wissen anzueignen. Und in diesen komplexen und dynamischen Welten, können wir immer seltener davon ausgehen, dass „der da vorne“ im Seminar so genau Bescheid weiß. Manchmal sind die Wissenden jedoch viel näher, es sind nämlich die eigenen Kollegen. Daher: Fördert den Austausch untereinander.

Man kann informelles Lernen und arbeitsplatzorientiertes Lernen auch in institutionalisierter Form unterstützen. Zu den von den Personalern bereitgestellten Instrumenten könnten Jobrotationen und Mentorenprogramme zählen. Das tägliche Miteinander, der praktische Alltag bleibt die beste Form zu Lernen. Man muss den Mitarbeitern nur genügend Freiraum lassen, sodass sie die Möglichkeit haben, an den Aufgaben zu wachsen und selbst die Lösungen, für die immer wieder entstehenden Probleme zu finden. In einer solchen Welt spielen Abteilungsgrenzen eine geringere Rolle. Abteilungen stehen in manchen Unternehmen ohnehin schon auf dem Abstellgleis. Projektteams, in denen die Mitglieder aus unterschiedlichen Bereichen kommen, gewinnen zunehmend an Bedeutung. Vom Anfang bis zum Ende fühlen sich die Mitarbeiter mit ihren unterschiedlichen Hintergründen für eine Sache verantwortlich und lernen dabei immens. Gemeinsam wird kontinuierlich an Verbesserungen gearbeitet.

Natürlich kann man auch weiterhin Seminare besuchen. Dann gibt es wenigstens ein Zertifikat.

Kampf gegen die Müdigkeit

Sleeping Lion

Mehr Motivation, mehr Umsatz, mehr Lebensglück verspricht ein Seminar mit dem „Spitzen-Motivator“ Thomas Schlechter. Auf dem Foto zur Ankündigung der Veranstaltung hält er die Hände wie ein Boxer und grinst dabei übers ganze Gesicht – aber nicht so viel, dass es dämlich aussehen würde. Nein, eher als sei er mit sich im Reinen. Er sieht auch ganz gut aus, dieser Schlechter. Keine Frage. Dieser Mann ist voller Lebensglück – und wahrscheinlich ist auch der Umsatz tiptop.

Eines von Tausenden von Motivationsseminaren wie sie seit Jahren angeboten werden. Wahllos rausgegriffen, macht es wie alle das große Versprechen, das Geheimnis zu lüften, das sich hinter dem Thema Motivation verbirgt. Endlich die eigene oder die Motivation der Mitarbeiter in Höhen treiben, wo der Erfolg zu Hause ist. Nicht umsonst sind solche Seminare und Workshops überschrieben mit Titeln wie „Sich selbst und Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren“ oder „Erfolgreicher sein mit Eigen- und Fremdmotivation“.

Die Zahl der Trainings und Seminare wird nicht weniger. Der Bedarf ist groß. Noch scheinen nicht alle Mitarbeiter und Selbstständigen in Deutschland hoch motiviert zu sein. Oder zumindest geht es noch motivierter. Und dafür müssen Hilfestellungen gegeben werden – von Motivationstrainern, Motivationscoaches, Motivationsgurus.

Warum braucht es diese Hilfe von außen? Warum laden Unternehmen Motivationstrainer wie Thomas Schlechter oder Rolf Schmiel ein, die vor Führungskräften, den Vertrieblern oder gar allen Mitarbeitern einen Vortrag halten? Trainer, die ihnen sagen, dass es Ziele braucht, eine Vision und Emotionen.
Anscheinend vergessen das Manager immer mal wieder. Und das ist schlecht, gilt doch die Motivation als Schlüssel zum Erfolg. Und sowohl den Berufsmüden als auch den High-Performern auf der Überholspur kann ruhig noch mal klar gemacht werden, warum sie so viel verdienen.
Nämlich zum Beispiel weil Führungskräfte sich selbst motivieren können sollten. „Das ist ihr Job. Dafür bekommen sie ja auch mehr Geld“, sagt Schmiel in einem Interview mit Zeit Online. Und wie Selbstmotivation gelingt, sagt er als guter Motivationstrainer auch gleich. „Durch Lebendigkeit, einer positiven Lebenseinstellung und der Fähigkeit, lernen zu können.“ Und Lachen ist wichtig. „Wer nicht mehr lachen kann, kann Menschen auch nicht begeistern.“ Wenn das also nicht mehr klappt, das mit dem Lachen, muss man sich Tipps von Schmiel oder einem anderen Kollegen holen.

Dass Chefs begeistern können sollten, hört man immer wieder. Überhaupt hört und liest man eine Menge rund um das Thema Motivation. Das liegt wohl daran, dass es so viele tatsächlich gesicherte Erkenntnisse eben doch nicht gibt. Kann eine Führungskraft überhaupt Mitarbeiter motivieren? Soll man Begeisterung vorleben? Kann man durch Kritik motivieren? Oder doch nur durch Lob? Wie wichtig sind materielle Anreize? Und kann man nicht auch ohne motiviert zu sein erfolgreich arbeiten?

Jahrzehntealte Modelle wie die „Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg oder die „Maslowsche Bedürfnispyramide“ bestimmen immer noch viele Diskussionen, obgleich sie zum Teil als überholt gelten. Letztendlich bleibt die Motivation ein Stückweit rätselhaft. Wie vieles, was mit der Psyche des Menschen zu tun hat.

Es gibt wenig, an dem man nicht rütteln könnte. Aber daran nicht: Die Menschen sind unterschiedlich. Eine zwar banale Erkenntnis, jedoch für das Thema Motivation von entscheidender Bedeutung. Die Effektivität von Motivationsfaktoren schwankt je nach Aufgabe und Individuum. Da jedoch alle Mitarbeiter nun mal Menschen sind – und das ist der (wieder banale) gemeinsame Nenner – schadet es nichts, als Führungskraft die Grundregeln des respektvollen menschlichen Umgangs zu kennen und zu leben – egal, wen man vor sich hat. Führung ist schließlich Interaktion. Sich das ins Bewusstsein zu rufen, kann helfen, Mitarbeiter zu binden. Wer will, kann dazu auch ein Seminar buchen.

Rolf Schmiel wird in dem Interview ebenfalls gefragt, wie man ein Unternehmen führt, in dem die Motivation völlig fehlt. Worauf er antwortet: „Leider mit Druck und Kontrolle.“
Man könnte sich als Arbeitgeber aber auch fragen, warum die Motivation komplett fehlt und demensprechend handeln. Das wäre sicherlich auch keine schlechte Antwort auf die Frage gewesen.

Und hier noch ein paar Worte von Herrn Schmiel persönlich. Er erklärt den „Schmiel-Schlüssel“.

 

Foto: William Warby