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Robindro Ullah hat in seinem Blog neulich ein spannendes Thema diskutiert. Es ging um Employability, also die Fähigkeit einer Person eine Beschäftigung zu finden bzw. in Beschäftigung zu bleiben, weil sie eben lebenslang „arbeitsmarktfit“ ist. Die Basis dieser Arbeitsmarktfitness ist die Gesundheit des Beschäftigten. Doch vor allem geht es darum, dass dieser in der Lage ist, diejenigen Kompetenzen zu entwickeln, die es ihm ermöglichen, sich immer wieder auf veränderte Bedingungen im Job und auf dem Arbeitsmarkt einzustellen. Der Begriff ist so neu nicht. Gerade in bildungs- und arbeitsmarktpolitischen Debatten wurde schon häufig die Frage gestellt, wie man Arbeitslose arbeitsmarktfähig bekommt. Und das Institut der bekannten Personalforscherin Jutta Rump trägt den Begriff Employability sogar im Namen. Im Harvard Business Manager von 2007 kann man lesen, dass der Begriff Mitte der 90er Jahre nach Deutschland gekommen ist.

Das Thema wird uns noch sehr beschäftigen

Employability ist kein neues Phänomen, aber es wird uns sicherlich in der Zukunft noch mehr beschäftigen und bei dem Thema geht es mitnichten nur um Arbeitslose. Auch für Beschäftigte wird der Druck größer mit veränderten Anforderungen, die der Job verlangt, Schritt zu halten. Nehmen wir den Publishing-Bereich, in dem ich arbeite. Vor einigen Jahren habe ich für eine Tageszeitung gearbeitet (aus Papier!). Heute arbeite ich auch viel online. Social Media wird für Journalisten immer wichtiger und der digitale Wandel hört einfach nicht auf. Selbst Videos aufzunehmen und schneiden zu können, wird zum Beispiel bald zum Standard-Repertoire eines Journalisten gehören. Und wohl auch das Programmieren. Der Verleger Hubert Burda sagte im Februar über angehende Journalisten: „Wer heute 20 Jahre alt ist und keinen Algorithmus schreiben kann, wird es künftig schwer haben.“ Also einfach nur schön schreiben und gut recherchieren, das war gestern. Jetzt geht es in Richtung Eierlegende Wollmilchsau.

Aber wer soll sich um die Employability des Beschäftigten zuvorderst kümmern, wer schiebt ihn oder sie an in Richtung Wollmilchsau? Der Staat? Das Unternehmen? Der Einzelne selbst?

Robindro Ullah betont völlig zurecht, dass der unbefristete Arbeitsvertrag an Wert verliert. Die Unsicherheiten sind größer geworden. Die Loyalität hat auf beiden Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – abgenommen. Arbeitsmärkte sind dynamischer geworden, junge Leute wollen unterschiedliche Erfahrungen machen und die Unternehmen sind gezwungen sich stetig zu wandeln, vielleicht sogar das Geschäftsmodell in Frage zu stellen. Da es also keine lebenslangen Versprechungen mehr gibt, könnte Employability ein neues Beschäftigungssicherungskonzept sein. Beide Seiten einigen sich darauf, in die Beschäftigungsfähigkeit des Mitarbeiters zu investieren. Weiterbildungen und Aufgabenerweiterungen zum Beispiel werden also auch mit dem Ziel der verbesserten Employabilty angestrebt. Das Unternehmen und der Einzelne haben beide etwas davon.

Der einzelne Mitarbeiter ist es allerdings, der seine Arbeitsmarktfähigkeit immer im Blick haben muss. Was passiert gerade in meinem Berufsfeld? Welche Kompetenzen fehlen mir? Wo müsste ich mich weiterentwickeln? Die Verantwortung liegt also erst einmal bei ihm selbst. Auf das Unternehmen darf er sich nicht verlassen. Im Zweifel sollte er oder sie auch besser wissen als der Arbeitgeber, was in seinem Metier passiert.

Wichtig sind Neugierde und eine unternehmerische Einstellung 

Wobei das Wichtigste hinsichtlich der Employability kein Fachwissen ist, sondern vor allem die Fähigkeit zu lernen und die Offenheit für Neues und Veränderung. Hinzu kommt die Fähigkeit, sich und seine Kompetenzen darstellen zu können, vielleicht sogar zu vermarkten. Zumindest muss man heute sichtbar sein. „Employability lässt sich nicht allein durch fachliche Weiterbildung erhalten. Viel wichtiger als der erlernte Beruf sind soziale Schlüsselkompetenzen und die richtige, das heißt eine quasi unternehmerische Einstellung zum Arbeitsmarkt“, heißt es im Harvard Business Manager.

Das Thema Beschäftigungsfähigkeit ist deshalb insbesondere ein gesellschaftliches und eine angemessene Debatte dazu hat meines Erachtens noch gar nicht stattgefunden. Beschäftigte als Unternehmer in eigener Sache – ein solches Bild ist in unserer Gesellschaft immer noch eine Revolution.  Eine solche Entwicklung entlässt die Arbeitnehmer in die Mündigkeit, gibt ihnen ein Mehr an Freiheit. Sie erlaubt aber auch keine Bequemlichkeit und kann für manche einen ganz schönen Druck bedeuten.

Man muss klar sagen: Diese Entwicklung wird die Spaltung des Arbeitsmarktes weiter vorantreiben. Denn die zunehmende Flexibilität, die von den Beschäftigten verlangt wird, wird einige schlicht überfordern. Hier sehe ich auch eine soziale Verantwortung bei den Unternehmen, sich zu kümmern und die Beschäftigten zu unterstützen, employable zu werden, sie zu befähigen zum Beispiel projektbezogen und netzwerkartig zu arbeiten – und Unternehmer in eigener Sache zu werden. Das kann auch dem Arbeitgeber helfen. Schließlich ist der Mitarbeiter ebenfalls Markenbotschafter des Unternehmens. Robindro Ullah ist dafür ja das beste Beispiel. Ich jedenfalls kenne den Namen Voith erst seit er von der Deutschen Bahn nach Heidenheim(!) gewechselt ist.

Literaturhinweise zum Thema gibt es unter anderem auf der Informationsplattform des IAB.

 

Die Tragik der Seminarkataloge

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Foto: Anne Davis 773 /flickr

Neulich habe ich mal wieder so einen unternehmensinternen Seminarkatalog in den Händen gehalten. Da gab es zum Beispiel Veranstaltungen zu Social Media, Führung und Excel. Seminarkataloge, die für die Belegschaft eines Unternehmens gelten, haben manchmal etwas Tragisches. Besonders blöd ist es, wenn die Personalabteilung sich mit dem mühsam zusammengestellten Programm profilieren will. Das Problem mit solchen Katalogen ist jedoch nicht selten, dass sich, erstens, nur wenige Mitarbeiter für das Angebot interessieren, und zweitens, der Nutzen in Sachen Kompetenz- und Wissenserweiterung doch häufig gering ist.

Solche Seminarkataloge werden in kleineren Unternehmen oftmals mit Stolz gezeigt – von der Geschäftsführung und von HR: „Wir kümmern uns um Weiterbildung.“

Sicherlich haben Seminare und Trainings ihre Berichtigung, vor allem können sie Impulse auf bestimmten Gebieten geben, und ja, irgendwie wird da auch Wissen transportiert. In der Regel werden sie aber einmal jährlich zu einem bestimmten Zeitpunkt zusammengestellt und damit zeigt sich das Angebot häufig als zu starr. Gerade in wissensintensiven Branchen, die ja bekanntlich unsere Wirtschaft immer stärker prägen, ergeben sich bestimmte Lernbedarfe aber nicht selten eher kurzfristig und spontan. Und dann muss es auch noch schnell gehen.  Soll der Mitarbeiter dann in den Katalog schauen, gucken, ob es was Passendes gibt? Irgendwann in den kommenden drei Monaten? Vielleicht ist das Seminar auch schon voll.

Die Mitarbeiter wissen am besten, was sie lernen müssen, zu welchem Zeitpunkt, und wo sie das Wissen herbekommen. Klar, werden die Angebote in den Seminarkatalogen mit den Abteilungen der Linie abgesprochen, aber so richtig passt es häufig doch nicht. Weil es eben Kurse sind mit mehreren Teilnehmern, die alle einen anderen Wissensstand haben. Die Leute da abholen, wo sie jeweils stehen? Eher nicht. Solche Seminarkataloge sind also nicht nur starr, sondern sie sind auch nicht auf die Individuen bezogen. Das Wissen wird mit der Gießkanne ausgeschüttet – und das nicht selten fernab des konkreten Praxisalltags.

In bestimmten Bereichen sollte es mehr Coachings geben. Ja, sie sprießen wie Pilze aus dem Boden. Ich denke aber auch, dass viele Führungskräfte sie im täglichen Arbeitsirrsinn nötig haben. Neben Seminaren und Trainings macht allerdings noch etwas viel mehr Sinn in Sachen Lernen. Denn die Frage lautet doch: Wie lernen wir eigentlich in Bezug auf unsere Arbeit? Doch eher im geringen Teil durch Seminare und dergleichen. Vielmehr lernen wir im täglichen Tun. Wir besorgen uns die Kenntnisse, wenn wir sie brauchen – im Netz, in Foren und Communities, in Büchern und natürlich von Kollegen, im Miteinander, im Austausch. Wie geht das mit den Verknüpfungen bei Excel? Ich rufe Peter an; ich schaue mir ein YouTube wieder an, etc. Wir wachsen an den Aufgaben und graben uns so langsam vorwärts. Und ehrlich gesagt: Wenn in Stellenausschreibungen bestimmte Kenntnisse verlangt werden, sollten Arbeitgeber lediglich sicher sein, dass der Kandidat bereit und fähig ist, sich diese anzueignen. Sie unbedingt von vornherein mitzubringen, ist in vielen Fällen gar nicht nötig. Wer weiß, welche Kenntnisse morgen nötig sind?

Je mehr unsere Wirtschaft vom Wissen ihrer Beschäftigten abhängig ist, werden Lernende zunehmend auch zu Lehrenden. Bekanntlich verringert sich die Halbwertszeit von Wissen in brutalem Ausmaß. Wir sind immer wieder gezwungen, uns schnell neues Wissen anzueignen. Und in diesen komplexen und dynamischen Welten, können wir immer seltener davon ausgehen, dass „der da vorne“ im Seminar so genau Bescheid weiß. Manchmal sind die Wissenden jedoch viel näher, es sind nämlich die eigenen Kollegen. Daher: Fördert den Austausch untereinander.

Man kann informelles Lernen und arbeitsplatzorientiertes Lernen auch in institutionalisierter Form unterstützen. Zu den von den Personalern bereitgestellten Instrumenten könnten Jobrotationen und Mentorenprogramme zählen. Das tägliche Miteinander, der praktische Alltag bleibt die beste Form zu Lernen. Man muss den Mitarbeitern nur genügend Freiraum lassen, sodass sie die Möglichkeit haben, an den Aufgaben zu wachsen und selbst die Lösungen, für die immer wieder entstehenden Probleme zu finden. In einer solchen Welt spielen Abteilungsgrenzen eine geringere Rolle. Abteilungen stehen in manchen Unternehmen ohnehin schon auf dem Abstellgleis. Projektteams, in denen die Mitglieder aus unterschiedlichen Bereichen kommen, gewinnen zunehmend an Bedeutung. Vom Anfang bis zum Ende fühlen sich die Mitarbeiter mit ihren unterschiedlichen Hintergründen für eine Sache verantwortlich und lernen dabei immens. Gemeinsam wird kontinuierlich an Verbesserungen gearbeitet.

Natürlich kann man auch weiterhin Seminare besuchen. Dann gibt es wenigstens ein Zertifikat.